Convention Collective
Nationale du Golf

01Convention collective

Une Convention Collective Nationale fixe les règles du droit du travail applicables à un secteur d’activité.

La Convention Collective Nationale du Golf (CCNG) a été signée le 13 Juillet 1998 par les cinq organisations syndicales de salariés de droit, la CGT-FO, la CGT, la CFDT, la CFTC et la CFE CGC ainsi que par les deux organisations d’employeurs reconnues, à l’époque, la SGGC (Syndicat des Gestionnaires de Golfs Commerciaux, ancienne appellation du GEGF) et le GPGA (Groupement Professionnel des Golfs Associatifs, ancienne appellation du GFGA).

Elle a été étendue par arrêté du 2 avril 1999, publiée au Journal Officiel le 14 avril 1999. Elle est régulièrement amendée par avenant.

Vous pouvez consulter la Convention Collective ci-dessous en version compilée (incluant les avenants modificatifs)
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La liste des avenants, actualisée au 24 juin 2024, est accessible ici

CCN Golf compilée au 28.12.2023 comprenant les avenants jusqu’au n88
Avenant n84
Avenant n85
Avenant n86
Avenant n87
Avenant n88
Avenant n89
Avenant n90

Convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998

Tout déplier

Texte de base : Convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998

Chapitre Ier : Objet et validité de la convention (Articles 1.1 à 1.3)
- Champ d’application (Article 1.1)
  - Article 1.1
    
    La présente convention est applicable, sur le territoire national (France métropolitaine et DOM) entre les entreprises ayant pour activité principale la gestion et l’exploitation de parcours de golf et des services s’y rattachant, et leurs salariés.
    A la date d’arrêté d’extension de la convention collective nationale du sport, les partenaires sociaux négocieront les modalités d’intégration de la convention collective nationale du golf à celle du sport.
- Durée. – Dénonciation. – Révision (Article 1.2)
  - Article 1.2
    
    1.2.1 Durée.
    La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de la date de son extension.
    1.2.2 Révision et dénonciation.
    Toute demande de révision par l’une des parties signataires doit être signifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet d’avenant portant sur les points à réviser. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir dans le délai de 3 mois suivant la date de réception de la demande de révision.
    Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer la présente convention moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, accompagnée d’un nouveau projet de convention collective.
    La convention continue de produire ses effets en l’état à l’égard de la partie qui l’a dénoncée sans que cette dernière puisse se voir appliquer les avenants ultérieurs.
    Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la présente convention continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention qui lui est substituée ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
    Si la convention dénoncée n’a pas été remplacée par une nouvelle convention dans les délais précités, les salariés en place à cette date conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention.
- Avantages acquis (Article 1.3)
  - Article 1.3
    
    La présente convention ne peut être la cause de restriction aux avantages quels qu’ils soient acquis individuellement ou collectivement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.
    Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
    Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s’interpréter comme s’ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou aux avantages légaux connus postérieurement à sa signature. Dans ce cas, l’avantage le plus favorable aux salariés sera seul accordé.
Chapitre II : Commissions paritaires (Articles 2.1 à 2.3)
- Commission nationale d’interprétation et de conciliation (Article 2.1)
  - Article 2.1
    
    2.1.1 Composition.
    La commission nationale d’interprétation et de conciliation est composée paritairement de représentants désignés par les organisations syndicales des employeurs, d’une part, et des salariés, d’autre part, à raison d’un titulaire et d’un suppléant par organisation signataire qui dispose à tout moment des mandats ainsi confiés.
    2.1.2 Missions.
    La commission est chargée de :
    – rendre des avis motivés sur l’interprétation qu’il convient de faire de la présente convention à l’occasion des difficultés ou conflits collectifs ou individuels qui pourraient naître de son application ;
    – aider à résoudre par la conciliation tout litige né de l’application de la présente convention.
    2.1.3 Fonctionnement.
    La commission se réunit à l’initiative d’un quelconque de ses membres dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie.
    Un procès-verbal de réunion signé par les membres présents est communiqué à l’auteur de la demande ainsi qu’aux organisations signataires de la présente convention.
    La commission ne peut valablement délibérer qu’aux conditions de quorum suivantes :
    – les organisations patronales doivent être représentées par au moins 2 membres effectivement présents ;
    – les organisations de salariés doivent être représentées par au moins 3 membres effectivement présents.
    Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Les membres peuvent se faire représenter par un autre membre titulaire ou suppléant appartenant au même collège. A cet effet, le mandataire doit être porteur d’un mandat écrit et signé par le mandant.
    Le mandant doit préciser la date de la réunion pour laquelle le mandat a été établi.
    Il est procédé à un vote chaque fois que cela est demandé par un membre. Une demande de vote à bulletins secrets est acceptée de plein droit.
    A l’occasion de chaque décision, les représentants patronaux et salariés doivent disposer d’un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée : chaque collège dispose au total d’un nombre de voix égal au produit du nombre de membres présents ou représentés des organisations patronales par le nombre de membres présents ou représentés des organisations de salariés. Chaque membre dispose d’un nombre de voix égal au nombre de membres présents ou représentés du collège auquel il n’appartient pas.
    Exemple :
    – représentants patronaux présents ou représentés = 3 ;
    – représentants des salariés présents ou représentés = 4 ;
    – chaque collège dispose de 3 4 = 12 voix ;
    – chaque représentant patronal dispose de 4 voix ;
    – chaque représentant des salariés dispose de 3 voix.
    Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les autres modalités de son fonctionnement, notamment :
    – l’élection d’un(e) président(e) et d’un(e) secrétaire, dans le respect de l’alternance liée au paritarisme ;
    – la prise en charge des frais de déplacement aux réunions de la commission.
- Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) (Article 2.1)
  - Article 2.1
    
    2.1.1 Composition.
    La commission nationale d’interprétation et de conciliation est composée paritairement de représentants désignés par les organisations syndicales des employeurs, d’une part, et des salariés, d’autre part, à raison d’un titulaire et d’un suppléant par organisation signataire qui dispose à tout moment des mandats ainsi confiés.
    2.1.2 Missions.
    La commission est chargée de :
    – rendre des avis motivés sur l’interprétation qu’il convient de faire de la présente convention à l’occasion des difficultés ou conflits collectifs ou individuels qui pourraient naître de son application ;
    – aider à résoudre par la conciliation tout litige né de l’application de la présente convention.
    2.1.3 Fonctionnement.
    La commission se réunit à l’initiative d’un quelconque de ses membres dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie.
    Un procès-verbal de réunion signé par les membres présents est communiqué à l’auteur de la demande ainsi qu’aux organisations signataires de la présente convention.
    La commission ne peut valablement délibérer qu’aux conditions de quorum suivantes :
    – les organisations patronales doivent être représentées par au moins 2 membres effectivement présents ;
    – les organisations de salariés doivent être représentées par au moins 3 membres effectivement présents.
    Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Les membres peuvent se faire représenter par un autre membre titulaire ou suppléant appartenant au même collège. A cet effet, le mandataire doit être porteur d’un mandat écrit et signé par le mandant.
    Le mandant doit préciser la date de la réunion pour laquelle le mandat a été établi.
    Il est procédé à un vote chaque fois que cela est demandé par un membre. Une demande de vote à bulletins secrets est acceptée de plein droit.
    A l’occasion de chaque décision, les représentants patronaux et salariés doivent disposer d’un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée : chaque collège dispose au total d’un nombre de voix égal au produit du nombre de membres présents ou représentés des organisations patronales par le nombre de membres présents ou représentés des organisations de salariés. Chaque membre dispose d’un nombre de voix égal au nombre de membres présents ou représentés du collège auquel il n’appartient pas.
    Exemple :
    – représentants patronaux présents ou représentés = 3 ;
    – représentants des salariés présents ou représentés = 4 ;
    – chaque collège dispose de 3 4 = 12 voix ;
    – chaque représentant patronal dispose de 4 voix ;
    – chaque représentant des salariés dispose de 3 voix.
    Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les autres modalités de son fonctionnement, notamment :
    – l’élection d’un(e) président(e) et d’un(e) secrétaire, dans le respect de l’alternance liée au paritarisme ;
    – la prise en charge des frais de déplacement aux réunions de la commission.
- Commission paritaire nationale emploi-formation (Article 2.2)
  - Article 2.2
    
    2.2.1 Composition.
    La commission paritaire nationale emploi-formation du golf (CPNEF Golf) est composée de représentants désignés par les organisations syndicales des employeurs, d’une part, et des salariés, d’autre part, à raison d’un titulaire et d’un suppléant par organisation qui dispose à tout moment des mandats ainsi confiés.
    2.2.2 Missions.
    La CPNEF Golf est chargée de mettre en place, en matière d’emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
    – renforcer les moyens de réflexion et d’action de la branche professionnelle dans tous les domaines liés à l’emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
    – agir pour faire en sorte que l’emploi et la formation professionnelle soient reconnus par la branche comme étant les éléments déterminants d’une politique sociale novatrice ;
    – élaborer une politique de branche tant en matière d’emploi que de formation et mettre en place les moyens nécessaires à l’application de cette politique.
    2.2.2.1 Emploi.
    En matière d’emploi, la CPNEF Golf est plus particulièrement chargée pour la branche d’étudier :
    – l’évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
    – toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l’emploi ;
    – l’adaptation des formations professionnelles à l’évolution de l’emploi ;
    – toutes les solutions susceptibles d’être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion des salariés en recherche d’emploi ;
    – les moyens d’une meilleure gestion de l’offre et de la demande d’emploi ;
    – toutes les démarches à mettre en oeuvre auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l’insertion professionnelle des jeunes à l’issue de leur formation.
    2.2.2.2 Formation.
    En matière de formation, la CPNEF Golf est plus particulièrement chargée pour la branche de :
    – regrouper l’ensemble des données qui permettront d’établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre des plans de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;
    – définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d’insertion des jeunes, notamment dans le cadre de l’utilisation du 0,3 % de la masse salariale prévue par la loi ;
    – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer une utilisation optimale des ressources de formation ;
    – mettre en oeuvre avec l’Etat un contrat d’étude prospective de l’emploi en vue d’élaborer un engagement de développement de la formation professionnelle ;
    – veiller par un dialogue régulier avec la FFG à ce que les actions entreprises et les financements qui leurs sont alloués soient complémentaires de ceux que la fédération met en oeuvre dans le cadre de sa mission de formation et des moyens financiers qui lui sont attribués par la loi.
    2.2.3 Fonctionnement.
    Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les modalités de son fonctionnement, notamment :
    – la périodicité et le calendrier des réunions ;
    – l’élection d’un(e) président(e) et d’un(e) secrétaire, dans le respect de l’alternance liée au paritarisme ;
    – la prise en charge des frais de déplacement aux réunions de la commission.
- Fonds d’aide au développement du paritarisme (Article 2.3)
  - Article 2.3
    
    2. 3. 1. Objet du fonds d’aide au développement du paritarisme
    
    Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
    
    – les remboursements de frais des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs participant aux réunions et travaux relatifs, d’une part, à la convention collective nationale du golf et à son évolution et, d’autre part, au fonctionnement de la convention du golf :
    
    – commission paritaire nationale golf ;
    
    – commission paritaire nationale emploi formation ;
    
    – commission paritaire nationale de prévoyance ;
    
    – commission paritaire nationale d’interprétation ;
    
    – groupes de travail et commissions décidés dans un cadre paritaire ;
    
    – la mise en oeuvre d’études, d’enquêtes sur la branche ou d’actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission paritaire golf et sur proposition des autres commissions paritaires.
    
    2. 3. 2. Gestion du fonds d’aide pour le développement du paritarisme
    
    Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés définira les modalités de prise en charge des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
    
    Un règlement intérieur sera négocié par les partenaires sociaux afin de préciser les frais qui seront pris en charge par le fonds.
    
    Un mandat de gestion du fonds sera établi par les partenaires sociaux ; il devra notamment mentionner le choix du gestionnaire, les frais de gestion, les modalités de présentation des comptes annuels, le choix des placements financiers, etc.
    
    Un préciput peut être accordé en fin d’année aux organisations syndicales représentant les employeurs et les salariés : les modalités d’évaluation et d’attribution sont fixées dans le règlement intérieur de l’association ” Fonds d’aide au développement du paritarisme pour la convention collective nationale du golf “.
    
    2. 3. 3. Financement du fonds d’aide au développement du paritarisme
    
    2. 3. 3. 1. Montant de la cotisation
    
    Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge de toutes les entreprises qui entrent dans le champ d’application de la convention collective nationale du golf. Cette cotisation est assise sur la masse salariale brute de l’effectif salarié telle qu’elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
    
    Le taux de cette cotisation est fixé à 0, 05 % et sera appelé dès le premier euro.
    
    Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs.
    
    2. 3. 3. 2. Collecte de la cotisation
    
    L’organisme paritaire collecteur agréé de la branche, Uniformation, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
Chapitre III : Liberté d’opinion – Droit syndical – Représentation des salariés (Articles 3.1 à 3.7)
- Liberté d’opinion et liberté civique (Article 3.1)
  - Article 3.1
    
    Les entreprises, leurs salariés et les organisations syndicales s’engagent à respecter la liberté d’opinion et reconnaissent le droit de chacun d’adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre III du code du travail.
    Les entreprises ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une quelconque organisation syndicale.
    Elles s’engagent à respecter les dispositions visées à l’article L. 122-45 du code du travail et notamment les opinions, les croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en ce qui concerne les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail.
    Les salariés s’engagent à respecter scrupuleusement leur devoir de réserve et de discrétion dans l’exercice de leurs fonctions.
    Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
    Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
- Droit syndical (Article 3.2)
  - Article 3.2
    
    L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.
    3.2.1 Sections syndicales.
    Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que par l’intermédiaire des sections syndicales :
    – la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
    – les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés dans l’entreprise ;
    – l’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d’entreprise ou son représentant.
    Un exemplaire de ces communications est transmis à l’employeur ou à son représentant.
    Dans les établissements occupant plus de 50 salariés, un local syndical est affecté aux activités des sections syndicales. Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires. Lorsqu’un local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l’établissement, il est mis à la disposition de chaque section syndicale, un meuble de rangement fermé à clé.
    Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à disposition, après information du chef d’entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l’accord du chef d’entreprise ou de son représentant.
    A l’initiative d’une section syndicale, les salariés peuvent se réunir dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
- Délégués syndicaux (Article 3.3)
  - Article 3.3
    
    3.3.1 Désignation.
    La désignation des délégués syndicaux s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de plus de 50 salariés.
    Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, conformément à l’article L. 412-11 dernier alinéa du code du travail, les syndicats représentatifs ont la possibilité de charger un délégué du personnel des fonctions de délégué syndical.
    Seul le délégué du personnel titulaire peut être ainsi choisi comme délégué syndical.
    Ce mandat supplémentaire n’ouvre pas droit à un crédit d’heures particulier.
    3.3.2 Rôle.
    Le rôle du délégué syndical est défini par la loi. Notamment ce dernier représente en permanence son organisation auprès de l’employeur ; s’il y a des délégués du personnel élus, il peut les assister dans leurs fonctions.
    Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l’établissement pour l’exercice de son mandat.
    Les modalités selon lesquelles il peut être reçu par la direction de l’entreprise sont fixées en accord avec le chef d’entreprise ou son représentant.
    Il peut saisir l’inspecteur du travail et de la protection sociale agricole et/ou l’inspecteur du travail et de l’emploi des réclamations émanant de sa section syndicale pour ce qui concerne l’application de la présente convention, ainsi que d’une façon générale les relations entre salariés et employeurs.
    3.3.3 Moyens d’expression.
    Les moyens d’expression des délégués syndicaux sont définis par la loi. Ils consistent notamment en :
    – la collecte des cotisations syndicales à l’intérieur de l’entreprise ;
    – la diffusion de tous documents syndicaux dans l’entreprise ;
    – l’affichage des communications syndicales dans des locaux réservés aux personnels et/ou sur un lieu de passage réservé aux personnels.
    En sus du crédit d’heures mensuel, des autorisations d’absence peuvent être accordées aux salariés, délégués nationaux mandatés par leur organisation syndicale signataire de la présente convention, pour leur participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d’un commun accord au plan national au titre de la présente convention. Ces absences doivent être justifiées par la présentation de la convocation précisant les lieux et dates des réunions et ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif.
- Délégués du personnel (Article 3.4)
  - Article 3.4
    
    3.4.1 Election.
    Les délégués du personnel seront élus et exerceront leurs fonctions dans les conditions fixées par les dispositions de la loi et des textes subséquents, complétées par les dispositions suivantes :
    Dans chaque entreprise comprenant plus de 10 salariés au sens de l’article L. 421-2 du code du travail, la représentation du personnel sera assurée dans les conditions suivantes :
    – de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
    – de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
    – de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
    – de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
    – 125 et plus : conditions prévues par le code du travail.
    L’effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes :
    – sont électeurs les salariés des 2 sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l’entreprise et n’ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 5, 6 et 8 du code électoral ;
    – l’employeur est tenu d’organiser matériellement les élections ;
    – les lieux, dates et heures d’ouverture et de fermeture du scrutin sont fixés par le protocole d’accord établi obligatoirement entre les parties et affichés aux emplacements réservés habituels ;
    – les élections ont lieu pendant les heures de travail et le temps passé est rémunéré comme tel ;
    – sont éligibles, à l’exception des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d’entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans la même profession sans interruption depuis 12 mois au moins ;
    – un original du procès-verbal de l’élection des délégués sera adressé lors de chaque élection :
    – en double exemplaire au chef du service départemental de la protection sociale agricole du département intéressé, et/ou au chef du service départemental du travail et de l’emploi ;
    – aux organisations syndicales ayant présenté des candidats.
    3.4.2 Rôle.
    Les délégués du personnel ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, aux classifications professionnelles, à la protection ouvrière, à l’application du code du travail, à l’hygiène, à la sécurité et à la prévoyance sociale et de saisir le service départemental du travail et de la protection sociale agricole et/ou le service départemental du travail et de l’emploi de toutes plaintes ou observations relatives à l’application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
    Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l’employeur ou à ses représentants.
    En cas d’urgence, les délégués, titulaires et suppléants, seront reçus collectivement immédiatement sur leur demande par le chef d’entreprise ou son représentant.
    Le chef d’entreprise est tenu de laisser aux délégués du personnel titulaires ou suppléants, le temps nécessaire à l’exercice de leur fonction pendant les heures de travail ; le temps passé dans ces conditions sera rétribué comme temps de travail dans la limite de 10 heures par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés et de 15 heures au-delà de 50 salariés.
- Le comité social et économique (CSE) (Article 3.4)
  - Article 3.4
    
    3.4.1. Période transitoire
    Les entreprises de la branche ont jusqu’au 31 décembre 2019 pour mettre en place un comité social et économique.
    Les mandats qui ne sont pas arrivés à expiration peuvent se poursuivre jusqu’à cette date.
    3.4.2. Élection
    En matière d’élections professionnelles les dispositions légales devront être appliquées.
    3.4.3. Rôle
    Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
    Le rôle du CSE peut varier selon la taille de l’entreprise conformément aux dispositions légales précisées ci-après.
    3.4.3.1. Rôle du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
    La délégation du personnel au comité social et économique, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, a pour mission, conformément à l’article L. 2312-5 du code du travail, de :
    – présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
    – promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
    – exercer le droit d’alerte prévu aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail ;
    – saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
    Néanmoins, ces attributions peuvent être étendues par voie d’accord collectifs de travail ou d’usages.
    3.4.3.2. Rôle du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés
    3.4.3.2.1. Attributions économiques
    Les attributions économiques du CSE sont définies au sein des articles L. 2312-8 à L. 2312-77 du code du travail. La présente liste n’est en aucun cas exhaustive.
    Le CSE a pour mission :
    – l’expression collective des salariés ;
    – il peut être consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, l’analyse et la prévention des risques professionnels ;
    – d’informer et d’accompagner l’inspecteur du travail dans le cadre de ses visites au sein de l’entreprise.
    3.4.3.2.2. Attribution sociales et culturelles
    L’article L. 2312-78 définit les attributions du CSE en matière d’activités sociales et culturelles réalisées prioritairement au bénéfice des salariés. Le CSE assure, contrôle et participe à la gestion de celles-ci.
    3.4.4. Baisse de l’effectif
    Lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement de l’instance, l’article L. 2312-3 du code du travail prévoit que les attributions du CSE sont réduites à celles du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés.
    À l’expiration du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE, l’article L. 2313-10 du code du travail prévoit que l’instance n’est pas renouvelée si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs.
- Comité d’entreprise (Article 3.5)
  - Article 3.5
    
    Les comités d’entreprises sont créés dans les conditions prévues par la loi à partir de 50 salariés. L’éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
- Commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE (Article 3.5)
  - Article 3.5
    
    Régime transitoire :
    Conformément à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, article 9, II, les mandats du CHSCT se terminant entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme et au plus tard le 31 décembre 2019.
    Les mandats du CHSCT se terminant après le 31 décembre 2019, cesseront à cette date de manière anticipée.
    Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée dans :
    – les entreprises d’au moins 300 salariés ;
    – les établissements d’au moins 300 salariés.
    Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer cette commission s’il l’estime nécessaire notamment en raison de la nature des activités ou de l’équipement des locaux.
    Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, sauf exceptions.
    Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres par une résolution.
    La commission, présidée par l’employeur ou son représentant, comprend au minimum 3 membres.
- Délégation unique (Article 3.6)
  - Article 3.6
    
    3.6.1 Mise en oeuvre du dispositif.
    Dans les entreprises qui ont entre 50 et 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider de mettre en place une délégation unique du personnel. Il doit préalablement avoir consulté les délégués du personnel et le comité d’entreprise s’ils existent. Cette décision peut être prise soit à l’occasion de la mise en place du comité d’entreprise, soit lors de son renouvellement.
    3.6.2 Composition et élection de la délégation unique.
    Le nombre de délégués à élire est fixé par l’article R. 423.1.1 :
    -de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
    -de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
    -de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
    -125 et plus : conditions prévues par le code du travail.
    Ces mêmes chiffres sont applicables dans l’hypothèse où, en cas de carence du comité d’entreprise, les délégués du personnel exercent temporairement les attributions du comité d’entreprise (code du travail art. L. 431-3).
    Le calcul de l’effectif se fait selon un mécanisme similaire à celui appliqué pour le comité d’entreprise.
    3.6.3 Fonctionnement de la délégation unique.
    3.6.3.1 Réunions de la délégation unique.
    Les réunions des délégués du personnel et du comité d’entreprise, lorsqu’il existe une délégation unique du personnel, ont lieu ” à la suite l’une de l’autre “, ce qui implique que ces 2 institutions continuent de se réunir séparément.
    En revanche une seule lettre de convocation sera adressée aux membres de la délégation unique pour la convocation aux 2 réunions ; les ordres du jour des 2 réunions devront être distincts.
    3.6.3.2 Heures de délégation.
    Les membres d’une délégation unique du personnel disposent d’un crédit d’heures de 20 heures par mois.
    3.6.4 Suppression de la délégation unique.
    Dans le cas où l’effectif devient durablement inférieur à 50 salariés, le rôle du comité d’entreprise de la délégation unique vient à disparaître au terme du mandat ; dans ce cas les règles applicables en matière de dissolution d’un comité d’entreprise doivent être respectées. La suppression du comité d’entreprise au sein de la délégation unique est subordonnée à un accord entre le chef d’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ; à défaut d’accord cette décision peut être prise par le directeur départemental du travail.
    La suppression du comité d’entreprise au sein de la délégation unique n’entraîne pas de fait la disparition des mandats des délégués du personnel ; ceux-ci exercent leurs fonctions jusqu’à la fin de leur mandat.
- Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (Article 3.7)
  - Article 3.7
    
    La mise en place d’un CHSCT ne s’impose que si l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant les 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années qui précèdent la date de la désignation des membres du CHSCT.
    Les règles et modalités de mise en place du CHSCT ont été définies par des lois et décrets, et doivent donc être respectées.
Chapitre IV : Contrat de travail (Articles 4.1 à 4.7)
- Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes (Article 4.1)
  - Article 4.1
    
    Les entreprises s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s’interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail d’un salarié, fondées sur son appartenance à l’un ou l’autre sexe.
    En particulier, toute entreprise est tenue d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 140-2 du code du travail.
- Conclusion du contrat de travail (Article 4.2)
  - Article 4.2
    
    4.2.1 La forme du contrat de travail.
    Le contrat de travail est un contrat écrit.
    Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
    -la date et l’heure d’embauche ;
    -les coordonnées de l’URSSAF ou de la MSA de rattachement ;
    -la convention collective de rattachement ;
    -la qualité de l’employeur ;
    -la nature du contrat ;
    -la qualification du salarié et son groupe dans la grille de classification ;
    -le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature et les modalités de cessation en fin de contrat ;
    -les modalités de la période d’essai et du renouvellement éventuel ;
    -le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes de polyvalence et de mobilité ;
    -les conditions et la durée de travail ;
    -le principe d’attribution du repos hebdomadaire ;
    -l’autorisation préalable de l’employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l’employeur le souhaite.
    Il est rappelé qu’une convention de stage n’est pas un contrat de travail et que les personnes liées avec l’entreprise par une telle convention de stage ne sont pas visées par la présente convention collective.
    4.2.2 La période d’essai.
    La durée de la période d’essai est fixée comme suit :
    -pour les employés : 1 mois ;
    -pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
    -pour les cadres : 3 mois.
    Un mois de la période d’essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
    La période d’essai est renouvelable une fois ; ce dernier doit être exceptionnel et faire l’objet d’une notification motivée et écrite avec accord entre les parties.
    4.2.3 Activité saisonnière.
    Selon l’article L. 122-1-1-3° du code du travail, il est possible de recourir à des salariés recrutés sous contrat à durée déterminée afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier. Ces contrats correspondent à l’exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations.
    La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d’activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l’activité ou du travail en question.
    En fin de contrat l’indemnité de précarité n’est pas due par l’employeur dans le cadre des contrats saisonniers.
- Suspension du contrat de travail (Article 4.3)
  - Article 4.3
    
    4.3.1 Les causes de la suspension du contrat de travail.
    Un événement peut arrêter provisoirement l’exécution du contrat de travail. Le lien contractuel subsiste mais les parties sont réciproquement dégagées de leurs obligations contractuelles trouvant leur source dans l’exécution du contrat.
    Les causes de la suspension du contrat de travail sont celles prévues par la loi. Elles sont notamment constituées par :
    -la maladie ou l’accident à caractère personnel ;
    -l’accident du travail ou de trajet ou la maladie professionnelle ;
    -la fermeture exceptionnelle temporaire de l’entreprise (chômage partiel) ;
    -la maternité, l’adoption et le congé parental ;
    -la grève ;
    -la mise à pied disciplinaire ;
    -les congés de fonctions (exercice de fonctions publiques) ;
    -les congés individuels de formation (CIF).
    4.3.2 La suspension du contrat de travail pour maladie ou accident à caractère personnel ou professionnel.
    4.3.2.1 Indemnisation de l’absence au travail.
    En cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, les personnels mensualisés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
    -d’avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité ;
    -d’être pris en charge par les régimes de protection sociale ;
    -d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de l’Union européenne.
    1) En ce qui concerne les absences pour maladie ou accident à caractère personnel.
    Les délais d’indemnisation commenceront à courir à compter du 8e jour d’absence.
    Pendant les trente premiers jours suivants, leur rémunération sera équivalente à 90 % de la rémunération brute qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler, et ce sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler.
    Pendant les trente jours suivants, leur rémunération sera égale aux deux tiers de cette même rémunération brute et ce, sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler.
    Ces temps d’indemnisation seront chacun augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours.
    Les salariés doivent justifier d’un an d’ancienneté au moment de l’absence.
    2) En ce qui concerne les absences pour maladie professionnelle et accident du travail.
    Les délais d’indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour de l’absence.
    Pendant les 30 premiers jours, leur rémunération sera équivalente à 100 % de la rémunération brute qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler et ce, sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler.
    Pendant les 30 jours suivants, leur rémunération sera égale à 80 % de cette même rémunération brute et ce, sans que la rémunération nette correspondante puisse dépasser la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler.
    Ces temps d’indemnisation seront chacun augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours.
    Les salariés doivent justifier de 6 mois d’ancienneté au moment de l’absence dans le cas d’une maladie professionnelle et de la fin de la période d’essai en cas d’accident du travail.
    3) Dispositions communes.
    Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
    Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit des régimes de protection sociale et des régimes complémentaires de prévoyance. Dans ce dernier cas, les prestations résultant d’un régime complémentaire de prévoyance sont déduites de la garantie de rémunération proportionnellement à la quote-part des cotisations prise en charge par l’employeur.
    Lorsque les indemnités des régimes de protection sociale et/ ou des régimes complémentaires de prévoyance sont réduites, du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la Caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
    La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant l’absence de l’intéressé, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
    L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.
    Les cadres qui auront acquis 5 ans d’ancienneté dans ce statut et dans la même entreprise continueront à percevoir l’intégralité de leur rémunération pendant 3 mois.
    4.3.2.2 Durée de la suspension.
    Le contrat de travail est suspendu par maladie ou accident à caractère personnel dans les conditions suivantes :
    -lorsque le salarié compte entre 6 mois et 1 an d’ancienneté et si l’incapacité ne se prolonge pas au-delà d’une durée totale de 2 mois dans l’année de date à date ;
    -lorsque le salarié compte entre 1 et 2 ans d’ancienneté et si l’incapacité ne se prolonge pas au-delà d’une durée totale de 4 mois dans l’année de date à date ;
    -lorsque l’ancienneté est supérieure à 2 ans et si l’incapacité ne se prolonge pas au-delà d’une durée totale de 6 mois dans l’année de date à date.
    Si les dispositions jurisprudentielles le permettent, au-delà de ces délais la rupture du contrat pourra être envisagée.
    Le contrat de travail est suspendu par maladie professionnelle ou accident du travail pour une durée indéterminée.
    La rupture du contrat ne pourra être envisagée que pour faute grave, motif non lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle ou à un cas de force majeure (art. L. 122-32-2 du code du travail).
    4.3.3 La suspension pour fermeture exceptionnelle et temporaire.
    Le code du travail a prévu un dispositif qui permet de récupérer des heures de travail perdues du fait de circonstances exceptionnelles telles que les causes d’intempéries ou de force majeure. Lors de leur récupération, elles sont considérées comme des heures déplacées et non comme des heures supplémentaires, comme le précise la circulaire DRT n° 94-4 du 21 avril 1994.
    Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les 12 mois suivant leur perte.
    Elles ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année et elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’entreprise ou du secteur concerné de plus d’une heure par jour, sauf en cas de durée du travail inférieure à la durée légale, et dans ce cas les heures de récupération ne pourront dépasser 8 heures par semaine.
- Rupture du contrat de travail (Article 4.4)
  - Article 4.4
    
    4.4.1 Les modes de rupture du contrat de travail.
    Les modes de rupture du contrat de travail sont ceux prévus par la loi. Il s’agit notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
    – de la démission ;
    – de la résiliation conventionnelle ;
    – de la résolution judiciaire ;
    – de la rupture pour cas de force majeure ;
    – de la rupture pour départ à la retraite : mise à la retraite ou départ volontaire ;
    – du licenciement individuel non économique ;
    – du licenciement individuel économique ;
    – du licenciement collectif économique.
    La rupture du contrat de travail doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La procédure définie légalement selon le mode de rupture doit être respectée par l’employeur et le salarié.
    4.4.2 La démission du salarié.
    Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve de l’exécution d’un préavis d’une durée de :
    – 1 mois pour les employés ;
    – 2 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
    – 3 mois pour les cadres.
    Aucune indemnité n’est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie.
    4.4.3 La retraite.
    Le départ à la retraite ou la mise à la retraite, sous réserve d’avoir le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein, donne droit au salarié à une indemnité égale à l’indemnité de licenciement.
    En cas de départ à la retraite, cette indemnité est plafonnée à 3 fois le salaire mensuel.
    4.4.4 Le licenciement.
    4.4.4.1 Les procédures légales de licenciement.
    La loi a défini des procédures qui doivent être strictement respectées par les entreprises qui envisagent de licencier un ou plusieurs salariés et ce, que ce soit pour motif économique ou non.
    En cas de licenciement individuel, l’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation. L’employeur doit respecter un délai légal défini par la loi entre l’envoi ou la remise de la convocation et l’entretien. Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant soit au personnel de l’entreprise, soit au personnel d’une entreprise entrant dans le champ d’application de la présente convention, soit à une liste dressée à cet effet par le préfet et en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Ces éléments doivent être précisés dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.
    4.4.4.2 Les procédures légales de licenciement de salariés protégés.
    Les représentants du personnel ne devant pas subir les conséquences des positions qu’ils prennent dans l’exercice de leurs fonctions représentatives, la loi a prévu une procédure particulière pour leur licenciement.
    Tout licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, d’un membre du comité d’entreprise, d’un membre d’une délégation unique du personnel, ou d’un délégué syndical, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité d’entreprise, s’il existe.
    Le licenciement ne peut intervenir qu’avec l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail ou de la protection sociale agricole dont dépend l’établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d’entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé en attendant la décision définitive. En tout état de cause, les procédures légales en matière de licenciement doivent être respectées par l’employeur.
    Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise dans l’établissement, la question est soumise directement au service départemental du travail et de la protection sociale agricole et/ou au service départemental du travail et de l’emploi.
    4.4.4.3 Le préavis en cas de licenciement.
    En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée du préavis est de :
    – 18 jours pour le salarié dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois ;
    – 1 mois pour le salarié dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
    – 2 mois pour le salarié dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans ;
    – 3 mois pour le salarié cadre.
    4.4.4.4 L’indemnité de licenciement.
    La rupture du contrat de travail du fait du licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde donne lieu au versement d’une indemnité fixée comme suit :
    – pour les employés, techniciens et les agents de maîtrise : un dixième du salaire mensuel par année d’ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 2 ans, augmentée de un dixième du salaire mensuel par année d’ancienneté au-delà de la dixième année ;
    – pour les cadres : un dixième du salaire mensuel par année d’ancienneté lorsque celle-ci est supérieure à 2 ans, augmentée de un 1/5 du salaire mensuel par année d’ancienneté au-delà de la dixième année. S’y ajoute un complément forfaitaire d’un demi-salaire mensuel après 5 ans ou d’un salaire mensuel après 10 ans.
    Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
    4.4.4.5 L’autorisation d’absence pour recherche d’emploi.
    Pendant le préavis, pour la recherche d’un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à deux heures d’absence rémunérée par jour ouvrable. Pour les salariés à temps partiel, ce temps d’absence rémunérée sera proportionné au temps de travail effectif sans pouvoir être inférieur à une heure.
    Ces heures seront prises alternativement un jour au choix de l’employeur, un jour au choix de l’employé à défaut d’accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s’entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures en fin de préavis.
- Les documents remis par l’employeur le jour du départ (Article 4.5)
  - Article 4.5
    
    Les documents suivants sont remis au salarié contre décharge :
    4.5.1 Le certificat de travail.
    L’employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
    4.5.2 Le reçu pour solde de tout compte.
    L’employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l’article L. 122-17 du code du travail, ce document peut être dénoncé par l’ancien salarié dans un délai de deux mois à compter de sa signature. (1)
    4.5.3 L’attestation ASSEDIC.
    L’employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation ASSEDIC.
    (1) Article 4.5.2 exclu de l’extension (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er).
- Travailleurs handicapés (Article 4.6)
  - Article 4.6
    
    Les entreprises s’engagent à ce que toute discrimination à l’encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l’origine géographique ou la religion.
    Chaque fois que cela sera possible, les entreprises s’engagent à faciliter l’insertion de travailleurs handicapés.
    La loi a assujetti les entreprises d’au moins 20 salariés à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, dans une proportion fixée à 6 % de l’effectif total de leurs salariés. Les entreprises peuvent aussi se libérer de cette obligation soit en versant une contribution au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés, soit en appliquant les dispositions législatives prévues aux articles L. 323-8 et L. 323-8-1 prévoyant les moyens de s’acquitter de cette obligation.
- Salariés sous contrat à durée déterminée, saisonniers et travailleurs temporaires (Article 4.7)
  - Article 4.7
    
    Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée, les saisonniers et les travailleurs temporaires bénéficient de toutes les règles édictées par les textes de lois et décrets en la matière, ainsi que des dispositions de la convention collective nationale du golf.
Chapitre V : Durée du travail (Articles 5.1 à 5.7)
- Durée légale du travail (Article 5.1)
  - Article 5.1
    
    5.1.1 Dispositions générales.
    La durée du travail s’entend du temps de travail effectif.
    Selon l’article L. 212-1 du code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés est de 39 heures par semaine. Des salariés peuvent effectuer des horaires réduits (travail à temps partiel, modulation du temps de travail etc.).
    Sur demande de leur employeur, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires.
    5.1.2 Heures supplémentaires.
    Aux termes de l’article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires s’entendent des heures de travail effectif dépassant la durée légale du travail.
    Chaque entreprise dispose d’un contingent annuel libre de 130 heures supplémentaires par an et par salarié qu’elle peut utiliser selon ses besoins après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et information de l’inspecteur du travail.
    Il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes de 25 % pour les 8 premières heures hebdomadaires et de 50 % pour les heures suivantes, par un repos compensateur de remplacement équivalent soit une heure un quart ou une heure et demie par heure supplémentaire selon le cas(1).
    Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel libre d’heures supplémentaires(1).
    Au repos compensateur de remplacement s’ajoute, le cas échéant, le repos compensateur légal défini par les dispositions de l’article L. 212-5-1 du code du travail.
    Les conditions et modalités de prise de repos compensateur de remplacement, notamment sa forme : réduction d’horaire, jours de congés supplémentaires, et sa date, sont définies par l’employeur après concertation avec le salarié concerné, en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle. La prise de repos sera effectuée dans les 6 mois qui suivent.
    Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et le cas échéant de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d’heures correspondants disponibles, devra être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et annexé au bulletin de paye du salarié. Il comportera une mention notifiant l’ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris.
    5.1.3 Durées maximales.
    – durée maximale journalière :
    –– 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;
    –– 10 heures pour les autres salariés ;
    – durée maximale hebdomadaire :
    –– 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
    –– 48 heures en absolu.
    Toutefois des dérogations peuvent être accordées par l’inspection du travail pour faire face à des situations exceptionnelles.
    (1) Alinéas étendus sous réserve des dispositions de l’article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er).
- Temps partiel (Article 5.2)
  - Article 5.2
    
    Sont considérés comme des horaires à temps partiel les horaires inférieurs d’au moins un cinquième soit à la durée légale de travail, soit à la durée conventionnelle du travail dans l’établissement ou dans la branche d’activité.
    *Les heures complémentaires sont des heures de travail que l’employeur demande au travailleur à temps partiel d’effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Ces heures complémentaires sont plafonnées à un quart de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Elles n’ouvrent pas droit à majoration*.
    (1) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er).
- Pauses (Article 5.3)
  - Article 5.3
    
    Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de quatre heures 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
    Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps librement vaquer à ses occupations.
    En outre par période de travail ininterrompue de 4 heures, il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
- Amplitude (Article 5.4)
  - Article 5.4
    
    On appelle amplitude l’étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de repos.
    Au cours de chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives doit être accordée : ce qui limite l’amplitude à 13 heures.
    Pour les jeunes travailleurs, un repos continu de 12 heures étant prévu par l’article L. 213-9 du code du travail, l’amplitude journalière est égale à 12 heures maximum.
- Repos hebdomadaire (Article 5.5)
  - Article 5.5
    
    Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives de 0 à 24 heures.
    En application de l’article L. 221-5 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
    Toutefois en application du décret du 6 août 1992, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d’une dérogation au repos dominical et sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement aux personnels amenés à travailler le dimanche par nécessité de service.
    Le principe d’attribution du repos hebdomadaire doit être précisé dans le contrat de travail.
- Travail du dimanche et des jours fériés (Article 5.6)
  - Article 5.6
    
    Pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, il doit être prévu une compensation financière, à condition qu’il n’ait pas été tenu compte au moment de l’embauche de l’obligation du travail habituel du dimanche et des jours fériés.
    Si le dimanche est le jour de repos hebdomadaire dans le contrat de travail, les heures supplémentaires effectuées le dimanche par les personnels seront payées avec une majoration de 100 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 2 heures de récupération par heure supplémentaire travaillée). Il en est de même pour les jours fériés. Pour les jardiniers, ces heures supplémentaires ne pourront, d’une part être inférieures à 2 heures et d’autre part excéder 4 heures.
    Lorsque le 1er Mai n’a pas pu être chômé du fait de l’activité de l’entreprise, le salaire de la journée est majorée de 100 %.
- Temps de travail des cadres (Article 5.7)
  - Article 5.7
    
    5.7.1. Définitions des différentes catégories de cadres.
    5.7.1.1. Les cadres dirigeants.
    Il s’agit des cadres de direction et des cadres supérieurs d’une part qui exercent des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, d’autre part qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et enfin qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
    5.7.1.2. Les cadres intégrés dans une équipe.
    Il s’agit des cadres qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être déterminée.
    5.7.1.3. Les cadres autonomes.
    Il s’agit des autres catégories de cadres qui ne sont visées ni par l’article L. 212-15-1 ni par l’article L. 212-15-2 du code du travail. Il s’agit des cadres qui exercent des activités au niveau de la gestion d’un golf, de l’entretien d’un terrain ou de l’enseignement par délégation.
    5.7.2. Incidence en matière de durée du temps de travail.
    5.7.2.1. Les cadres dirigeants.
    Les dispositions relatives à la durée du temps de travail ne s’appliquent pas à cette catégorie de salariés.
    En revanche les dispositions relatives aux congés payés, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail leur sont applicables.
    5.7.2.2. Les cadres intégrés dans une équipe.
    Les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail des cadres intégrés à une équipe sont identiques à celles appliquées aux membres de ladite équipe.
    5.7.2.3. Les cadres autonomes.-Mise en place d’un forfait jours.
    Un régime de forfait en jours peut être appliqué aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être déterminée.
    Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2001 : 217 jours) pour une année complète d’activité. L’année de référence fixée s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
    En contrepartie de l’application du régime du forfait jours les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l’ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c’est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d’ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d’objectifs, etc.
    Les cadres soumis à ce régime disposeront d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis en fin de période afin de valider le nombre de jours effectivement travaillés.
    La prise de jours ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée. Un suivi des prises et décomptes de jours d’ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
    Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d’autant le plafond de jours travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris.
    NOTA : Arrêté du 24 décembre 2001 art. 1 : l’article 5-7-1-3 (les cadres autonomes) est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 212-15-3-III du code du travail, selon lesquelles la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours ne peut être conclue qu’avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
    L’article 5-7-2-3 (les cadres autonomes : mise en place d’un forfait jours) est étendu sous réserve que, conformément à l’article L. 212-15-3-III du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d’entreprise précise les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.
Chapitre VI : Aménagement du temps de travail et conditions de travail (Articles 6.1 à 6.3)
- Aménagement du temps de travail (Article 6.1)
  - Article 6.1
    
    L’activité des entreprises ou établissements relevant de la présente convention est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses les contraignent à définir des horaires de travail adaptés à leurs caractéristiques spécifiques.
    Ainsi la recherche d’une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail définie par les articles L. 212-8-1, L. 212-8-2 et L. 212-2-1 du code du travail.
    6.1.1 Modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale.
    Dans les entreprises relevant de la présente convention et dépourvues de représentation syndicale, tout employeur pourra mettre en oeuvre une des deux formules de modulation de la durée du travail de type 1 ou 2 aux conditions minimales fixées ci-après. Les membres du comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l’organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige, la commission nationale d’interprétation et de conciliation pourra être saisie.
    En tout état de cause, la décision prise doit être portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage un mois avant le début de la période annuelle de modulation.
    Si, au titre d’une période annuelle ultérieure, l’employeur décide d’opter pour une autre formule de modulation ou d’y renoncer, le personnel est consulté et informé dans les mêmes formes et délais.
    Il est convenu d’appeler ” heures de modulation ” les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen annuel de l’accord, et ” heures de compensation ” les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire inférieur à l’horaire hebdomadaire moyen annuel de l’accord.
    A. Les caractéristiques communes à ces deux types d’accord sont les suivantes :
    Un programme annuel devra être établi par l’employeur ; il devra obligatoirement contenir les indications définies ci-dessous :
    A. 1. La modulation de l’horaire de travail devra s’effectuer sur une période annuelle quelconque de douze mois civils consécutifs.
    A. 2. Le champ d’application de la modulation pourra être librement défini par l’employeur (groupe de salariés concernés, type de contrat, etc.).
    A. 3. Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires annuels indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l’employeur, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent, un mois avant leur application. Ils pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d’un délai de prévenance de huit jours. Les programmes initiaux et modifiés devront être affichés.
    Le volume annuel d’heures de travail (Z) à répartir par semaine sur la période de modulation sera calculé comme suit :
    365 jours-(52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d’usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
    X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
    Y Horaire hebdomadaire moyen de l’accord = Z arrondi à l’unité la plus proche.
    Sur les périodes d’activité réduite, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit une réduction de l’horaire journalier celui-ci ne pouvant être inférieur à trois heures.
    Le nombre de jours ouvrés hebdomadaires devra être fixé par salarié pour chaque semaine de la période de modulation.
    A. 4. Il devra être prévu pour chaque période de modulation l’établissement d’un compte individuel d’heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l’horaire plafond, enregistrées depuis le début de la période de modulation.
    Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au dernier mois de la période de modulation ou au bulletin de salaire du dernier mois de travail, en cas de rupture du contrat de travail.
    A. 5. La rémunération mensuelle des salariés visés par la modulation du temps de travail sera lissée sur la période de modulation sur la base d’un horaire moyen mensuel égal à 4,33 fois l’horaire hebdomadaire moyen annuel de l’accord.
    En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l’employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée sera égale au produit du nombre d’heures d’absence, calculé par rapport à l’horaire programmé, par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.
    En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l’horaire programmé, l’employeur peut réduire immédiatement l’horaire de travail sans respecter la procédure prévue. Dans cette hypothèse, l’employeur informe sans délai l’inspecteur du travail de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l’horaire. S’il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d’heures de travail ainsi perdues n’a pas pu être compensé par des heures de modulation, l’indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l’admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l’horaire hebdomadaire tomberait en deçà de la limite inférieure fixée par le programme.
    En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée ; la méthode de calcul en sera différente selon le type de modulation choisi.
    A. 6. Les accords de modulation ci-après ont été établis sur la base d’une durée hebdomadaire légale de 39 heures. Et ils devront faire l’objet d’une renégociation en cas de modification de la durée hebdomadaire légale du travail.
    A. 7. Les cadres et agents de maîtrise peuvent bénéficier des dispositions des accords de modulation, sans qu’il soit dérogé pour autant aux dispositions particulières de leur contrat de travail.
    Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d’encadrement feront l’objet d’une consultation avec leurs représentants ou à défaut avec les salariés concernés.
    B. Les caractéristiques spécifiques de chaque type d’accord sont les suivantes.
    B. 1. Modulation de Type 1.
    La durée hebdomadaire de travail durant les périodes de haute activité sera au maximum de 44 heures. Durant les périodes de faible activité, aucun minimum n’est fixé. La durée moyenne hebdomadaire de travail sur la période de modulation devra être égale à 39 heures.
    Le volume annuel d’heures de travail (Z) sur la période de modulation sera calculé comme suit :
    365 jours-(52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d’usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
    X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
    Y 39 heures = Z heures arrondi à l’unité la plus proche.
    Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures et restant dans la limite de 44 heures, en cours de période de modulation, seront majorées de 25 % avec éventuellement attribution du repos compensateur légal de 50 % au-delà de la 42e heure. En outre, au-delà de la limite de 44 heures, les heures supplémentaires effectuées s’imputent sur le contingent annuel libre d’heures supplémentaires (1).
    En fin de période de modulation, tout compte individuel d’heures dépassant le volume annuel d’heures de travail donnera lieu à imputation de toutes les heures effectuées au-delà de 39 heures sur le contingent annuel libre d’heures supplémentaires comme si la modulation n’avait pas été pratiquée pour le salarié concerné.
    En fin de période de modulation, si le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié lui restera acquise, sauf dans deux cas :
    -les heures perdues correspondent à des heures perdues admises au titre du chômage partiel, auquel cas elles seront indemnisées comme telles ;
    -l’excès d’heures de compensation prises est constaté à l’occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.
    B. 2 Modulation de Type 2
    La durée hebdomadaire de travail durant les période de haute activité sera au maximum de 44 heures. Durant les périodes de faible activité, aucun minimum n’est fixé. La durée moyenne hebdomadaire de travail sur la période de modulation devra être égale à 38 heures 30.
    Le volume annuel d’heures de travail (Z) sur la période de modulation sera calculé comme suit :
    365 jours-(52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés légaux + jours de congés conventionnels ou résultant d’usages, en dehors des 30 jours de congés payés légaux) = X.
    X jours divisés par 6 jours ouvrables = Y semaines travaillées.
    Y 38 heures 30 = Z heures arrondi à l’unité la plus proche.
    En cours de modulation, en cas de dépassement de la limite maximale hebdomadaire de 44 heures, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires avec majorations légales de 25 % ou 50 %, attribution éventuelle du repos compensateur légal et imputation sur le contingent annuel libre d’heures supplémentaires.
    En fin de période de modulation, tout compte individuel d’heures faisant apparaître un nombre d’heures de modulation supérieur au nombre d’heures de compensation donnera droit pour ces heures effectuées hors modulation (et à l’exception des heures supplémentaires payées en cours d’année) à rémunération sur la base de 1/169 de la rémunération mensuelle lissée majorée de 25 %. De plus, dans les entreprises de plus de dix salariés, il sera attribué un repos compensateur de 50 %, calculé sur les heures effectuées au-delà de la 42e heure par semaine sur la période de modulation (1).
    En fin de période de modulation, si le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié lui restera acquise, sauf dans deux cas :
    -les heures perdues correspondent à des heures perdues admises au titre du chômage partiel, auquel cas elles seront indemnisées comme telles ;
    -l’excès d’heures de compensation prises est constaté à l’occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.
    Les contreparties accordées aux salariés sont les suivantes :
    -maintien du salaire négocié sur la base de 39 heures hebdomadaires ;
    -3 jours de congés supplémentaires à prendre en période de faible activité.
    6.1.2 Modulation du temps de travail dans les entreprises disposant de représentation syndicale.
    Dans les entreprises relevant de la présente convention et disposant de représentation syndicale, la modulation du temps de travail pourra être mise en oeuvre par accord d’entreprise.
    (1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l’article L. 212-5-1, premier alinéa, du code du travail et de l’article 993, deuxième alinéa, du code rural (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er).
- Aménagement du temps de travail dans le cadre de la loi du du 19 janvier 2000 (Article 6.2)
  - Article 6.2
    
    Tout sera mis en oeuvre dans l’établissement afin de préserver la santé des employés. Les employeurs sont tenus d’appliquer les conditions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité, et notamment de fournir gratuitement et en tant que besoin les vêtements de pluie et de sécurité nécessaires à l’exécution du travail.
- Conditions de travail (Article 6.3)
  - Article 6.3
    
    Tout sera mis en oeuvre dans l’établissement afin de préserver la santé des employés. Les employeurs sont tenus d’appliquer les conditions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité, et notamment de fournir gratuitement et en tant que besoin les vêtements de pluie et de sécurité nécessaires à l’exécution du travail.
Chapitre VII : Congés payés (Articles 7.1 à 7.6)
- Conditions d’ouverture (Article 7.1)
  - Article 7.1
    
    7.1.1 La période de référence.
    La période de référence est la période du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
    7.1.2 La durée minimale du travail.
    Tout salarié qui justifie au cours de la période de référence avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps de travail effectif de un mois a acquis le droit aux congés payés correspondants.
    7.1.3 Le travail effectif.
    Sont notamment assimilées à un temps de travail effectif les absences pour :
    – congés payés ;
    – congé maternité ;
    – repos compensateur ;
    – accident du travail ou accident de trajet ;
    – maladie professionnelle ;
    – rappel ou maintien sous les drapeaux ;
    – formation syndicale, économique et sociale ;
    – événements familiaux ;
    – formation professionnelle continue.
    Sont notamment exclues du temps de travail effectif les absences pour :
    – maladies ;
    – congés non payés et absences non autorisées ;
    – grève.
- Droits acquis (Article 7.2)
  - Article 7.2
    
    Les droits acquis sont égaux à 2,5 jours ouvrables par mois de travail durant la période de référence.
- Prise des congés payés (Article 7.3)
  - Article 7.3
    
    La maladie ne prolonge pas la durée des congés payés.
    L’employeur recueille les demandes de congés payés de chaque salarié.
    L’employeur fixe ensuite les départs en congés, après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise s’ils existent. Il est invité à tenir compte de la situation de famille, des disponibilités du conjoint et de l’ancienneté des salariés.
    L’ensemble des programmes annuels doit être porté à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de cette période, notamment par voie d’affichage.
    Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date fixée pour le départ du salarié.
    Les congés fractionnés (hors 5e semaine) pris en dehors de la période légale donnent droit à :
    – 2 jours de congés supplémentaires si le nombre de jours restant à prendre est compris entre 3 et 6 inclus ;
    – 3 jours de congés supplémentaires si le nombre de jours restant à prendre est supérieur à six.
    Les entreprises, qui par dérogation ne donnent pas au moins 12 jours continus ouvrables dans la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours, devront donner une 6e semaine de congés au titre du fractionnement des congés.
- Indemnité de congés payés (Article 7.4)
  - Article 7.4
    
    Pendant la durée des congés, le salarié reçoit une rémunération.
    Aux termes de la loi, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés par le salarié s’il avait continué à travailler.
- Indemnité compensatrice de congés payés (Article 7.5)
  - Article 7.5
    
    Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant la prise des droits aux congés payés acquis doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés.
    L’indemnité compensatrice de congés payés correspond à la fraction de congés payés acquis et non pris.
- Dispositions spécifiques relatives aux congés payés acquis et pris sur une année civile. (Article 7.6)
  - Article 7.6
    
    Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, dans le cadre d’une modulation du temps de travail ou dans le cadre d’une réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos, les partenaires sociaux décident de permettre aux structures de la branche qui le souhaitent d’opter, après avis des membres du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, s’ils n’existent pas, par décision de l’employeur, pour une période de référence d’acquisition et de prise des congés payés correspondant à l’année civile.
    Les dispositions générales précisées dans les articles 7.1.2, 7.1.3, 7.2, 7.3, 7.4 et 7.5 restent applicables en cas de changement de période d’acquisition et de prise de congés payés.
    7.6.1. Période d’acquisition des congés.
    La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier n pour se terminer le 31 décembre n.
    7.6.2. Prise de congés.
    7.6.2.1. Principe.
    Les congés payés acquis sur l’année n seront pris sur une période allant du 1er janvier n + 1 au 31 décembre n + 1. Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l’année.
    Compte tenu du régime du forfait jours applicable aux cadres, il est impératif que ces derniers prennent la totalité de leurs jours de congés payés durant la période.
    7.6.2.2. Dérogations.
    Cependant, dans certains cas exceptionnels ou à la demande du salarié, après accord de l’employeur, des reports de congés payés sur l’année suivante seront possibles. Il s’agit notamment :
    – d’interdiction de prise de congés payés durant les périodes de haute activité prévues dans les accords ARTT ;
    – d’événements climatiques ;
    – d’événements sportifs exceptionnels ;
    – de nécessité de service, etc.
    Cette faculté ne peut avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail de plus que la durée des congés reportés.
    La prise des jours de congé reportés pourra être organisée en journée en journée ou demi-journée.
    Les congés payés reportés devront être pris au plus tard le 31 décembre n + 2. Ainsi ils ne seront ni capitalisables, ni reportables sur l’année n + 3.
    Les conditions, à la demande du salarié après accord de l’employeur, dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, sont les suivantes :
    Dans ce cadre, les jours de congés reportés seront à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante, dont 50 % à l’initiative du salarié et 50 % à l’initiative de l’employeur. Les parties seront informées de toute demande de prise de congés au moins 8 jours calendaires avant la prise effective. Pour permettre plus de souplesse et accorder une grande liberté de choix, aucun calendrier prévisionnel ne sera établi. Cependant durant les périodes de forte activité (cumulativement limitées à 15 semaines sur une année) ces jours de congé ne pourront pas être pris sauf accord écrit du responsable de service.
    Les jours de congé reportés pourront être accolés à des jours de congé payés de l’année en cours et/ou à des jours fériés, sous réserve de l’accord du responsable de service.
    7.6.2.3. Les modalités de rémunération des congés payés reportés.
    Pendant la durée des congés, le salarié reçoit une rémunération.
    L’indemnité de congés payés reportés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à laquelle ces congés se rapportent sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s’il avait continué à travailler.
    7.6.2.4. Modalités d’information et de suivi des jours de congés reportés.
    Les jours de congés reportés doivent être mentionnés sur le bulletin de salaire doit dans une rubrique spécifique, soit dans la rubrique des droits acquis de la période de prise de congés en cours en étant ajoutés. Toute prise de congés doit être indiquée sur le bulletin du mois considéré avec le décompte des jours prix et le solde des jours à prendre.
    7.6.3. Jours de fractionnement.
    Les jours de fractionnement attribués au 31 octobre n + 1 ou la 6e semaine devront être pris avant le 31 décembre n + 1 ; dans le cas contraire, ils pourront être reportés après accord de l’employeur et pris au cours du premier trimestre de l’année suivante, sinon ils seront perdus.
    Les modalités de décompte, de suivi et d’indemnisation des jours de fractionnement reportés sont identiques à celles prévues aux articles 7.6.2.
    7.6.4. Années transitoires.
    Lors du basculement de l’ancien au nouveau dispositif, une période de transition devra être gérée par l’employeur. Les partenaires sociaux insistent sur le fait que l’employeur doit planifier au mieux les congés payés des salariés afin d’assurer un étalement régulier de la prise des congés payés au moins sur 2 ou 3 ans.
    L’employeur, sous réserve des procédures de consultation prévues en préambule, reste libre du choix de la date de passage au régime optionnel.
    Au titre de l’année transitoire, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre :
    – d’une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente ;
    – d’autre part, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin au 31 décembre de l’année précédente.
    7.6.5. Exemple pour un passage effectif au 1er janvier 2003.
    Au titre de l’année 2003, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2003 :
    – d’une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence 1er juin 2001 – 31 mai 2002 ;
    – d’autre part, les congés payés acquis sur la période 1er juin 2002 – 31 décembre 2002.
    Ces jours seront calculés et décomptés en jours ouvrables à compter du 1er janvier 2003.
    Pour information, les jours acquis du 1er janvier au 31 décembre 2003 pourront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre 2004.
    Les exemples ci-dessous permettent d’illustrer la nouvelle méthode.
    EXEMPLE 1 :
    Salarié embauché avant le 1er juin 2001 et ayant soldé au 31 décembre 2002 ses droits acquis sur la période de référence précédente
    Droit : Droits acquis.
    2002 : 2001/2002 = 30
    1er juin au 31 décembre 2002 = 18.
    2003 : 1er janvier 2003 au 31 décembre = 30 jours ouvrables.
    2004 : 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 = 30 jours ouvrables.
    Droits à prendre 2002 :
    Hypothèse :
    Jours pris en 2002 = 30 jours.
    Droits à prendre 2003 : 18 jours ouvrables.
    Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
    Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
    EXEMPLE 2 :
    Salarié embauché avant le 1er juin 2001 et bénéficiant de 10 jours ouvrables au 31 décembre 2002 acquis sur la période de référence précédente.
    Droit : Droits acquis.
    2002 : 2001/2002 = 30
    1er juin au 31 décembre 2002 = 18.
    2003 : 1er janvier 2003 au 31 décembre 2003 = 30 jours ouvrables.
    Droits à prendre 2002 :
    Hypothèse : Jours pris en 2002 = 20 jours.
    Droits à prendre 2003 : 28 jours ouvrables soit 10 (30 – 20) + 18.
    Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
    Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
    EXEMPLE 3 :
    Salarié embauché en cours d’année 2002, soit au 1er juillet
    Droits acquis 2001/2002 = 0
    1er juillet au 31 décembre 2002 = 15.
    Droits acquis 2003 = 1er janvier 2003 au 31 décembre 2003 =
    30 jours ouvrables.
    Droits acquis 2004 : 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 =
    30 jours ouvrables.
    Droits à prendre Hypothèse : Jours pris en 2002 = 0 jour.
    Droits à prendre 2003 : 15 jours ouvrables.
    Droits à prendre 2004 : 30 jours ouvrables.
    Droits à prendre 2005 : 30 jours ouvrables.
    Le présent avenant s’appliquera à l’ensemble des entreprises ayant opté pour ce régime et, d’une part, remplissant les conditions relatives à la réduction du temps de travail et, d’autre part, figurant dans le champ d’application conventionnel, dès la date de publication de l’arrêté d’extension.
Chapitre VIII : Absences (Articles 8.1 à 8.5)
- Dispositions générales (Article 8.1)
  - Article 8.1
    
    Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux, toute absence ne peut être qu’exceptionnelle.
    Elle doit être motivée et autorisée.
    Elle doit être récupérée dans les 6 mois qui suivent l’absence sauf entente entre les parties.
    Les absences dues à des cas fortuits doivent être motivées auprès de l’employeur dans un délai de 48 heures, par tous moyens.
    Les absences non justifiées, non autorisées et répétées pourront constituer un cas de rupture du contrat de travail dans le cadre des dispositions légales.
- Absences pour représentation syndicale (Article 8.2)
  - Article 8.2
    
    Les absences pour représentation syndicale sont définies par la loi.
    Les frais de déplacement pour négociation paritaire sont pris en charge par les employeurs (article L. 132-17 du code du travail).
- Absences pour formation (Article 8.3)
  - Article 8.3
    
    Les absences pour formation autorisées par l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise sont rémunérées.
- Absences pour formation économique, sociale et syndicale (Article 8.4)
  - Article 8.4
    
    En application de l’article L. 451-1 et suivants du code du travail, tous les salariés, sans condition d’ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 12 jours par an.
    Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s’agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l’entreprise, ou de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l’extérieur de l’entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.
    Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l’ensemble du personnel est défini par la loi.
    La demande de congés doit être faite au moins 30 jours à l’avance par écrit : la date, la durée de l’absence et le nom de l’organisme responsable du stage doivent être indiqués dans la demande.
    Dans les entreprises d’au moins dix salariés, ces congés doivent donner lieu à une rémunération par l’employeur, à concurrence de 0,08 pour mille de la masse salariale brute versée pendant l’année en cours. La répartition de cette somme doit bénéficier à chacun des salariés qui partent en congé de formation économique, sociale et syndicale. Les dépenses correspondantes sont déductibles, dans cette limite de 0,08 pour mille, de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
- Absences pour événements familiaux (Article 8.5)
  - Article 8.5
    
    Dans les circonstances ci-après et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d’un congé payé spécial indépendant des congés légaux :
    – 4 jours pour le mariage du salarié ;
    – 4 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant ;
    – 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
    – 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
    – 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
    – 1 jour pour le décès d’un frère ou d’une soeur du salarié ;
    – 1 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié.
    Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération.

Chapitre IX : Formation professionnelle. (Articles 9.1 à 9.12)

Chapitre IX : Formation professionnelle (Articles à )

Chapitre X : Classification et salaires (Articles 10.1 à 10.3)

Classification (Article 10.1)

Article 10.1

Compte tenu des spécificités de la branche, le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois qui se substitue à toute classification antérieure. Les entreprises disposent d’une année à compter de la date de parution au Journal officiel de la présente convention pour la mettre en application.

Ce tableau est divisé en 7 groupes fixant 7 degrés de responsabilité, d’autonomie et de formation. Pour chaque groupe, dans les colonnes ” définition générale ” et ” définitions complémentaires ” sont indiqués les critères de classement des emplois.

Une colonne ” exemples de compétences ” détermine le niveau des connaissances acquises par formation ou par expérience professionnelle et requises dans chaque groupe, mais n’entraîne pas l’affectation automatique dans ce groupe.

Pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus, il convient de s’attacher à l’emploi réellement occupé et aux degrés de responsabilité et d’autonomie conférés au salarié.

Les parties signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles.

En cas de polyvalence de tâches, c’est-à-dire lorsque le salarié est conduit, du fait des structures de l’entreprise, à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l’activité la plus élevée est retenu.

GROUPES I

Employés

DEFINITIONS

générales

Exécution de tâches

prescrites n’exigeant pas

d’adaptation à l’emploi

DEFINITIONS

complémentaires

Effectue des tâches dont

les conditions d’exécution

sont indiquées par le

responsable

EXEMPLES

de compétences acquises par

diplôme ou expérience

professionnelle

Sans formation spécifique

GROUPES II

Employés

DEFINITIONS

générales

Exécution avec délégation de

tâches prescrites exigeant

une adaptation à l’emploi de

courte durée

DEFINITIONS

complémentaires

Effectue sous le contrôle

du responsable des tâches

dont les conditions d’exécution

peuvent comporter une part

limitée d’initiative

EXEMPLES

de compétences acquises par

diplôme ou expérience

professionnelle

CAP

BEP

CS jardinier de golf

CS mécanicien de golf

ou expérience professionnelle

équivalente

GROUPES III

Employés

DEFINITIONS

générales

Exécution avec délégation de

tâches prescrites exigeant

une formation préalable et

une adaptation à l’emploi

DEFINITIONS

complémentaires

Effectue sous le contrôle

du responsable des tâches

dont les conditions d’exécution

peuvent comporter une part

d’initiative

EXEMPLES

de compétences acquises par

diplôme ou expérience

professionnelle

Mêmes compétences que

groupe 2 ou équivalentes

Groupe IV

Techniciens

DEFINITIONS

générales

Prise en charge d’un

ensemble de tâches ou d’une

fonction par délégation

comportant une responsabilité

technique

DEFINITIONS

complémentaires

Effectue sous le contrôle

d’un responsable des tâches

complexes avec l’initiative

des conditions d’exécution

EXEMPLES

de compétences acquises par

diplôme ou expérience

professionnelle

BAC

BTA

BEES golf 1er degré

BT mécanicien

CS intendant de terrain

ou expérience professionnelle

équivalente

Groupe V

Techniciens

Agents de maîtrise

DEFINITIONS

générales

Responsable de mission

chargé d’un ensemble de tâches

ou d’une fonction par

délégation

DEFINITIONS

complémentaires

Assure la responsabilité

d’un service ou d’une mission

et/ou l’organisation du

travail d’une ou plusieurs

personnes

EXEMPLES

de compétences acquises par

diplôme ou expérience

professionnelle

DUT

Intendant de terrain de niveau

de formation équivalente

BEES golf 2e degré

DUT GEA golf

ou expérience équivalente

Groupe VI

Cadres

DEFINITIONS

générales

Direction d’un secteur

d’activité sous le contrôle

de la direction du golf ou

direction du golf

DEFINITIONS

complémentaires

Assume la responsabilité de

la réalisation des objectifs

fixés par une autorité

hiérarchique supérieure

EXEMPLES

de compétences acquises par

diplôme ou expérience

professionnelle

Mêmes compétences que le

groupe 5 ou équivalentes

Groupe VII

Cadres dirigeants

DEFINITIONS

générales

Direction avec délégation de

responsabilité émanant des

instances statutaires de

l’association ou de

l’entreprise

DEFINITIONS

complémentaires

Arrête les objectifs et les

moyens avec les instances

statutaires et en assure la

réalisation.

EXEMPLES

de compétences acquises par

diplôme ou expérience

professionnelle

Mêmes compétences que le

groupe 5 ou équivalentes

NB : Les diplômes ou expériences professionnelles cités en exemples concernent l’ensemble des professions présentes dans les entreprises relevant de la présente convention ; cette liste n’est pas exhaustive.EMPLOIS REPERES

———————————————————–:

ENTRETIEN	ACCUEIL	ADMIN.	ENSEI-	BOUTIQUE	RESTAURANT
DE	ET	services	GNEMENT
TERRAIN	ANIMATION	généraux
– Ouvrier	-Personnel	– Femme		-Vendeur	-Plongeur
jardinier	d’accueil	de
		ménage
– Pratice-	– Caddy				-Commis de
man	Master				cuisine
	– Starter				-Serveur
	– Commis-
	saire de
	police

-Ouvrier	-Personnel	– Aide		-Vendeur	-Commis de
jardinier	d’accueil	compta-			cuisine
-Jardinier	-Animateur	ble			-Barman
de golf	garderie
– Mécani-	-Animateur				-Serveur
cien de	de
golf	parcours
– Fontai-
nier
-Jardinier -Personnel	-Compta-	-Moni-	-Vendeur	– Premier
de golf	d’accueil	ble 1er	teur de		de cuisine
		échelon	golf
-Mécani-	-Respon-	-Secré-		-Respon-	– Chef de
cien	sable	taire		sable	rang
jardinier	d’accueil	compta-		boutique
		ble
-Mécani-	-Animateur	-Respon-
cien de	de	sable
golf	garderie	des
		services
		généraux
-Respon-
sable
entretien
terrain

-Intendant	-Respon-	-Compta-	-Moni-	-Respon-	-Chef de
de terrain	sable	ble 2e	teur de	sable	cuisine
	accueil	échelon	golf	boutique
-Intendant		-Direc-	-Profes		-Chef de
de terrain		teur	seur		rang
adjoint		adjoint	de golf
		de golf
		-Atta-			-Respon-
		ché de			sable de
		direc-			salle
		tion
-Intendant		-Direc-	-Profes
de terrain		teur	seur
		adjoint	de golf
		de golf
		-Attaché
		de di-
		rection
-Intendant		-Direc-	-Profes
de terrain		teur de	seur
		golf	de golf
		-Direc-
		teur
		général

————————————————————

Les emplois repères sont donnés à titre d’exemple pour faciliter l’affectation des salariés dans les différents groupes de classification en tenant compte de la taille de l’entreprise ; cette liste n’est pas exhaustive.

Salaires (Article 10.2)
- Article 10.2
  
  Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 169 heures, applicables à la date d’extension de la présente convention sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :
  GROUPES SALAIRES
  Groupe 1 6 850 F
  Groupe 2 7 300 F
  Groupe 3 7 875 F
  Groupe 4 8 725 F
  Groupe 5 9 750 F
  Groupe 6 11 500 F
  Groupe 7 15 000 F
  Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minima à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l’expérience acquise, du degré d’autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
  L’horaire pris en compte pour la détermination des minima est l’horaire de 169 heures ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
  10.2.1. Prime d’ancienneté
  Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté dans l’entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
  Le calcul de l’ancienneté s’effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d’embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d’ores et déjà d’accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
Révision des éléments de salaire (Article 10.3)
- Article 10.3
  
  Conformément aux articles L.132-27 à L. 132-29 du code du travail, les signataires de la présente convention s’engagent à négocier sur les salaires tous les ans ; ces négociations devront avoir lieu durant le dernier semestre de chaque année pour une application au 1er janvier de l’année suivante.
  Les signataires s’engagent toutefois à se réunir pour renégocier le salaire minimum du groupe 1 en cas de modification du SMIC en cours d’année.

Chapitre XI : Prévoyance – Mutuelle – Retraite (Articles 11.2 à 11.3)

Prévoyance des salariés cadres (Article 11.2)

Article 11.2

11.2.1. Champ d’application

1. Entreprises concernées par l’accord collectif de prévoyance

Sont concernées par le présent accord toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.

2. Salariés couverts

Sont couverts par le présent accord tous les salariés cadres des entreprises visées au 1 du présent article sans condition d’ancienneté.

Toutefois, le régime mis en place dans le cadre de la convention collective précitée ne s’applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d’entreprises agricoles du 2 avril 1952.

11.2.2. Organismes assureurs

La gestion du régime de prévoyance défini par le présent accord est assurée par CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, sise 21, rue de la Bienfaisance,75008 Paris.

Il est précisé que la rente éducation et la rente de conjoint sont garanties par l’OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, sis 10, rue Cambacérès,75008 Paris.

11.2.3. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés

1. Adhésion des entreprises

L’adhésion au contrat collectif de prévoyance mettant en œuvre le régime défini par le présent accord est obligatoire pour l’ensemble des entreprises visées à l’article 11.2.1.1.

Cependant, les entreprises disposant déjà d’un régime de prévoyance au 1er janvier 2011 et comprenant l’ensemble des garanties pour un niveau de prestations supérieures à celles définies à l’article 11.2.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.

En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2011 un régime de prévoyance d’un niveau égal ou inférieur aux garanties définies à l’article 11.2.4 doivent le résilier de manière à rejoindre le régime conventionnel ainsi défini à compter de la date de son entrée en vigueur.

2. Affiliation des salariés

Le présent accord a pour objet l’affiliation de l’ensemble des salariés visés à l’article 11.2.1.2 au contrat collectif de prévoyance.

L’affiliation pour l’ensemble des garanties prend effet à compter de l’embauche du salarié.

Les garanties « incapacité temporaire, incapacité permanente, invalidité et décès » définies par le présent accord, et dont bénéficient l’ensemble des salariés visés à l’article 11.2.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l’article 11.2.4.

11.2.4. Définition des garanties

1. Incapacité temporaire de travail

En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d’indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base-régime général.

Délai de franchise :

Si le salarié ne justifie pas de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et que par conséquent il ne peut prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l’indemnité journalière complémentaire intervient :

– à compter du 1er jour d’arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

– à compter du 8e jour d’arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.

Si le salarié justifie de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise :

– le versement de l’indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d’absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l’employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.

Condition d’ancienneté :

L’indemnité journalière sera versée à tous les salariés cadres sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Montant de l’indemnisation :

Le cumul de l’indemnité du régime de base et de l’indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

Le salarié qui, par le fait d’un nombre d’heures insuffisant (moins de 200 heures par trimestre civil), n’ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base percevra seulement le montant de l’indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.

Le montant des indemnités journalières complémentaires s’élève à :

Origine	Indemnisation TA	Indemnisation TB/ TC
Maladie et accident résultant de la vie privée	20 % du salaire de référence	70 % du salaire de référence
Accident du travail ou maladie professionnelle	100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base)

Durée de l’indemnisation :

L’indemnité complémentaire est versée jusqu’au premier des 3 événements suivants : reprise d’activité, classement en invalidité par le régime de base et mise à la retraite.

2. Invalidité et incapacité permanente

En cas d’invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, si le salarié a un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 33 %, il bénéficie du versement d’une pension complémentaire d’un montant égal à :

– 20 % du salaire de référence pour la tranche A ;

– 70 % du salaire de référence pour les tranches B et C.

Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

3. Décès

En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :

– un capital décès ;

– une rente éducation ;

– une rente de conjoint ;

– le remboursement des frais d’obsèques.

Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :

– les personnes ayant conclu un Pacs ;

– les concubins, à condition de justifier d’au moins 2 ans de vie commune et d’être libres de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.

Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme « à charge » :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis, c’est-à-dire ceux de l’ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu’au moment du décès et si leur autre parent n’est pas tenu au versement d’une pension alimentaire ;

– les enfants du salarié, qu’ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,

Et ce :

– jusqu’à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu’à leur 26e anniversaire et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d’enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d’être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d’un contrat d’aide à l’insertion professionnelle des jeunes associant, d’une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d’autre part, l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d’être, préalablement à l’exercice d’un premier emploi rémunéré inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d’être employés dans un établissement et service d’aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d’invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l’invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu’ils bénéficient de l’allocation adulte handicapé et tant qu’ils sont titulaires de la carte d’invalide civil, sous réserve d’être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

Capital décès :

En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné un capital d’un montant égal à 110 % du salaire annuel de référence.

Le capital sera versé en premier lieu au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié et, en l’absence de désignation, dans l’ordre suivant :

– au conjoint ;

– à défaut, aux enfants ;

– à défaut, aux parents ;

– à défaut, aux grands-parents ;

– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

Majoration :

Le capital de base est majoré de :

– 50 % par enfant à charge au moment du décès ;

– 50 % en cas de décès accidentel.

L’accident se définit, d’une façon générale, comme l’atteinte corpo-relle, mais non intentionnelle de la part du participant, provenant de l’action soudaine et imprévisible d’une cause extérieure.

Le décès ne peut être considéré comme accidentel que s’il survient dans un délai maximum de 12 mois à compter du jour de l’accident. La preuve de la nature accidentelle du décès ou de la relation de cause à effet entre l’accident et le décès incombe aux bénéficiaires. En outre, l’affiliation du participant au contrat doit toujours être en vigueur à la date du décès.

Invalidité absolue et définitive :

Ce capital est versé par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).

Rente éducation :

En cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :

– 5 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC jusqu’au 16e anniversaire ;

– 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 16e au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre ses études.

La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins de père et de mère.

Rente de conjoint :

En cas de décès du salarié, il est versé au conjoint survivant une rente viagère d’un montant égal à 15 % du salaire annuel brut TA/ TB.

Remboursement des frais d’obsèques :

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d’un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d’obsèques à celui qui les aura effectivement supporté. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d’un monument funéraire.

Exclusions :

Les garanties susvisées ne font l’objet d’aucune exclusion, sauf :

– les exclusions générales : guerres mettant en cause l’Etat français ;

– les exclusions d’ordre public : le meurtre commis ou commandité par le bénéficiaire sur la personne du participant et pour lequel il a été condamné par une décision de justice devenue définitive. Dans cette situation, la garantie est acquise aux bénéficiaires subséquents du participant.

11.2.5. Salaire annuel de référence

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l’événement.

Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels soumis à cotisations sociales.

11.2.6. Revalorisation des prestations

Les prestations servies par CCPMA Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente de travail sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d’augmentation de la valeur du point ARRCO.

Les prestations complémentaires d’incapacité de travail, temporaire et permanente, dont le versement est maintenu par un précédent organisme assureur au niveau atteint à la date d’effet de l’adhésion au contrat collectif de prévoyance ou à la date d’entrée dans le groupe assuré, sont revalorisées annuellement en fonction du pourcentage d’augmentation de la valeur du point ARRCO.

Le montant des prestations rente éducation et rente de conjoint font l’objet d’une revalorisation en fonction d’un coefficient et d’une périodicité fixés par le conseil d’administration de l’OCIRP.

11.2.7. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance

Les anciens salariés cadres dont le contrat de travail a été rompu (sauf licenciement pour faute lourde) peuvent sous certaines conditions continuer à bénéficier des garanties du présent régime de prévoyance.

Condition de maintien des droits :

Afin de continuer à bénéficier des garanties, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

– avoir été affiliés et ouvrir droit au présent régime avant la rupture de leur contrat de travail ;

– n’avoir pas renoncé au droit à portabilité dans le délai de 10 jours suivant la date de rupture de leur contrat de travail ;

– être indemnisés par le régime de l’assurance chômage.

Le salarié devra justifier auprès de son ancien employeur de ses droits à l’assurance chômage.

Durée du maintien des droits :

La durée de ce maintien est égale à la durée du dernier contrat de travail de l’ancien salarié appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance est acquis sans versement de cotisation supplémentaire lors de la rupture du contrat de travail. Le financement du maintien de ces garanties étant assuré par un système de mutualisation.

Le bénéfice de la portabilité des droits prévoyance du présent régime cesse :

– à la fin de la durée de la portabilité, soit au plus tard 9 mois après la rupture du contrat de travail ;

– à la date de reprise d’une activité professionnelle par l’ancien salarié cadre ;

– dès lors que l’ancien salarié cadre ne bénéficie plus du régime de l’assurance chômage ;

– en cas de révision ou de dénonciation du présent régime par l’une des parties.

Indemnisation pendant la période de portabilité :

Les garanties incapacité de travail ne peuvent avoir pour effet de porter le total des indemnités nettes servies à l’ancien salarié cadre par les régimes de base et complémentaires à une somme supérieure à celles des allocations chômage nettes qu’il aurait perçues au titre de la même période.

11.2.8. Cotisations

1. Taux, assiette, répartition des cotisations

Les cotisations servant au financement des garanties définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant

dans l’assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l’employeur et de 40 % à la charge du participant.

Leur versement relève de la responsabilité des entreprises.

Elles sont appelées pour les salariés dès leur embauche.

(En pourcentage.)

Prestation	Tranche A			Tranches B et C
	Part patronale	Part salariale	Totale	Part patronale	Part salariale	Totale
Capital décès	0,47		0,47	0,25		0,25
Rente éducation	0,16		0,16	0,16		0,16
Rente de conjoint* (TA/ TB)	0,58		0,58	0,58		0,58
Frais d’obsèques	0,02		0,02
Garantie décès	1,23		1,23	0,99		0,99
Incapacité temporaire d’origine privée	0,14	0,05	0,19		0,60	0,60
Incapacité temporaire d’origine professionnelle	0,05		0,05		0,05	0,05
Incapacité permanente et invalidité	0,08	0,07	0,15	0,19	0,14	0,33
Garantie incapacité et invalidité	0,27	0,12	0,39	0,19	0,79	0,98
Total décès + incapacité	1,50	0,12	1,62	1,18	0,79	1,97

2. Caractère obligatoire du régime

En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.

3. Evolution ultérieure des cotisations

Toute augmentation de cotisations fera l’objet d’une nouvelle négociation et d’un avenant.

11.2.9. Réexamen du régime

Les parties signataires examineront au moins tous les 5 ans, sur la base des résultats communiqués chaque année par CCPMA Prévoyance, les conditions et les modalités de la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

11.2.10. Durée, révision, dénonciation

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires du présent accord. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois.

En cas de dénonciation du présent accord ou de changement d’organisme assureur :

– les prestations d’incapacité temporaire et permanente en cours de service seront maintenues par CCPMA Prévoyance à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;

– il appartiendra aux parties signataires du présent accord d’organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;

– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés par CCPMA Prévoyance au titre des garanties incapacité temporaire et permanente prévues au présent accord.

Garantie frais médicaux (mutuelle) (Article 11.2)
- Article 11.2
  
  En prolongement des régimes de prévoyance visés à l’article 11.1 de la présente convention, une garantie frais médicaux offrant le choix entre deux régimes a été négociée avec l’institution de prévoyance désignée, le GNP-INPC. Cette garantie, dont le texte est fourni en annexe, pourra être mise en place dans les entreprises de façon facultative et la répartition de son coût déterminée par concertation entre l’employeur et les salariés.
Complémentaire frais de santé pour les salariés cadres et non cadres (Article 11.2)
- Article 11.2
  
  En prolongement des régimes de prévoyance visés à l’article 11.1 de la présente convention, une garantie frais médicaux offrant le choix entre deux régimes a été négociée avec l’institution de prévoyance désignée, le GNP-INPC. Cette garantie, dont le texte est fourni en annexe, pourra être mise en place dans les entreprises de façon facultative et la répartition de son coût déterminée par concertation entre l’employeur et les salariés.
Retraite complémentaire (Article 11.3)
- Article 11.3
  
  En vue d’améliorer les retraites de salariés, les entreprises utiliseront dans la limite de leurs possibilités les facultés offertes par les régimes complémentaires.
Retraite complémentaire (Article 11.3)
- Article 11.3
  
  En vue d’améliorer les retraites de salariés, les entreprises utiliseront dans la limite de leurs possibilités les facultés offertes par les régimes complémentaires.

Prévoyance des salariés non cadres (Article 11.1)

Article 11.1

11.1.1. Champ d’application

1. Entreprises concernées par la couverture prévoyance des salariés non cadres

Sont concernées toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.

2. Salariés couverts

Pour la garantie décès, tous les salariés non cadres, ne relevant pas de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d’ancienneté.

Pour la garantie incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle, sont couverts tous les salariés non cadres des entreprises visées au 1 du présent article, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, à l’exception des salariés relevant des cas particuliers ci-dessous.

Cas particuliers des salariés travaillant dans la branche du golf :

Les salariés non cadres ayant acquis préalablement le bénéfice de la garantie dans une autre entreprise relevant du champ d’application de la présente convention font l’objet, à leur demande, d’une affiliation aux garanties définies à l’article 11.1.3 dès lors que leur embauche intervient au plus tard dans les 12 mois suivant la fin de leur précédent contrat de travail.

La demande devra être formulée par le salarié au moment de l’embauche.

Si le salarié justifie de 1 an d’ancienneté en discontinu dans la branche sur une période de 3 ans, il peut, à sa demande, bénéficier de la couverture incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle.

11.1.2. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés

1. Adhésion des entreprises

L’ensemble des entreprises visées à l’article 11.1.1.1 sont tenues d’adhérer à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance mettant en œuvre la couverture définie par la présente convention collective nationale.

Cependant, les entreprises disposant déjà d’une couverture prévoyance au 1er janvier 2016 et comprenant l’ensemble des garanties pour un niveau de prestations égal ou supérieur à celles définies à l’article 11.1.3 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.

En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2016 une couverture prévoyance d’un niveau inférieur aux garanties définies à l’article 11.1.3 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.

2. Affiliation des salariés

Les entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective nationale devront affilier l’ensemble des salariés visés à l’article 11.1.1.2 à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance comprenant les garanties définies à l’article 11.1.3.

Pour la garantie décès, l’affiliation prendra effet à compter de l’embauche du salarié.

Seuls les salariés non cadres ayant acquis 4 mois d’ancienneté continus et plus dans l’entreprise seront affiliés aux garanties invalidité, incapacité temporaire et incapacité permanente professionnelle. L’affiliation prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant l’acquisition de la condition d’ancienneté.

Les salariés relevant des cas particuliers de l’article 11.1.1,2, pourront être affiliés dès leur embauche.

Les garanties incapacité temporaire, incapacité permanente professionnelle, invalidité et décès définies par la présente convention collective nationale, et dont bénéficient l’ensemble des salariés visés à l’article 11.1.1,2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base des garanties définies à l’article 11.1.3.

11.1.3. Définition des garanties

1. Incapacité temporaire de travail

En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie du versement d’indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base – régime agricole ou régime général.

Condition d’ancienneté

L’indemnité journalière complémentaire sera versée à tous les salariés non cadres ayant 1 an d’ancienneté continue dans l’entreprise, à l’exception des salariés relevant des cas particuliers de l’article 11.1.1.2, qui pourront bénéficier de l’indemnité journalière complémentaire dès leur embauche.

Délai de franchise

Le versement de l’indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d’absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l’employeur conformément aux articles L. 1226-1 et suivants du code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la mensualisation).

Cas particulier des salariés travaillent dans la branche du golf :

Pour les salariés relevant des cas particuliers de l’article 11.1.1,2, n’ayant pas acquis 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et qui ne peuvent prétendre au maintien de salaire des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail, le versement de l’indemnité journalière complémentaire intervient :

– à compter du 1er jour d’arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

– à compter du 8e jour d’arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.

Montant de l’indemnisation

Le cumul de l’indemnité du régime de base et de l’indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

Le salarié n’ayant pas acquis le nombre d’heures suffisant par trimestre pour avoir droit aux prestations en espèces du régime de base n’ouvre pas droit à perception des indemnités du régime de base et percevra seulement le montant de l’indemnité complémentaire. Cette indemnité ne se substitue pas aux indemnités du régime de base. Les indemnités du régime de base seront calculées de manière théorique et seul le complément de rémunération sera versé.

Le montant des indemnités journalières complémentaires s’élève à :

Origine	Indemnisation TA	Indemnisation TB
Maladie et accident résultant de la vie privée	15 % du salaire de référence	15 % du salaire de référence
Accident du travail ou maladie professionnelle	100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base)

Durée de l’indemnisation

L’indemnité complémentaire est versée jusqu’au premier des trois événements suivants : reprise d’activité, classement en invalidité par le régime de base ou liquidation des droits à la retraite.

2. Invalidité et incapacité permanente professionnelle

Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

3. Décès

En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :

– un capital décès ;

– une rente éducation ;

– le remboursement des frais d’obsèques.

Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :

– la personne ayant conclu un Pacs ;

– le concubin, à condition de justifier d’au moins 2 ans de vie commune et d’être libre de tout lien de mariage ou de Pacs. La condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de cette union.

Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme ” à charge ” :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c’est-à-dire ceux de l’ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusque au moment du décès et si leur autre parent n’est pas tenu au versement d’une pension alimentaire ;

– les enfants du salarié, qu’ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,

et ce :

– jusqu’à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu’à leur 26e anniversaire et sous condition :

– soit de poursuivre des études dans un établissement d’enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– soit d’être en apprentissage ;

– soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d’un contrat d’aide à l’insertion professionnelle des jeunes associant, d’une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d’autre part, l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– soit d’être, préalablement à l’exercice d’un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– soit d’être employés dans un établissement et service d’aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

Capital décès

En cas de décès du salarié, l’organisme assureur choisi par l’entreprise verse au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) auprès de l’organisme assureur un capital d’un montant égal à 100 % du salaire annuel de référence.

En l’absence de désignation par le salarié, le capital sera versé dans l’ordre suivant :

– au conjoint ;

– à défaut, aux enfants ;

– à défaut, aux parents ;

– à défaut, aux grands-parents ;

– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

Ce capital est versé par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).

Rente éducation

En cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente annuelle égale à :

– 5 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B jusqu’au 16e anniversaire ;

– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 16e anniversaire au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire annuel brut limité aux tranches A et B du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.

La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire.

Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.

Remboursement des frais d’obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d’un de ses enfants à charge, il sera procédé au remboursement des frais d’obsèques à celui qui les aura effectivement supportés. Ce remboursement est limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès et exclut les frais relatifs à la construction d’un monument funéraire.

Exclusions

Les garanties susvisées ne font l’objet d’aucune exclusion, sauf :

– les exclusions générales : guerres mettant en cause l’Etat français ;

11.1.4. Salaire annuel de référence

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l’événement.

Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels entrant dans l’assiette des cotisations sociales, plafonnés au maximum de la tranche B.

Lorsque le salarié ne justifie pas de 12 mois entiers de rémunération dans l’entreprise adhérente, le salaire de référence pris en compte est le salaire mensuel moyen de la période considérée multiplié par 12 mois.

11.1.5. Revalorisation des prestations

Les prestations en cours de service (incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle et rente éducation) à la date d’entrée en vigueur de la couverture conventionnelle ou résultant d’un arrêt de travail ou d’un décès antérieur à cette même date continuent à être supportées par l’organisme assureur chez qui les droits ont été ouverts.

En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d’entrée en vigueur sont prises en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l’entreprise.

11.1.6. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance

Conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c’est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail de la couverture conventionnelle ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l’ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s’engage à informer l’entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d’une activité professionnelle et dès lors qu’il ne bénéficie plus d’aucune indemnisation au titre du chômage ;

6° L’employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

L’entreprise disposant de garanties prévoyance préalablement à l’entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l’organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d’ouvrir droit à portabilité.

Par la suite, en cas de changement d’organisme assureur, le nouvel assureur doit prendre en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d’effet du nouveau contrat collectif.

11.1.7. Cotisations

1. Taux, assiette, répartition des cotisations

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf ont défini un taux maximal de cotisation que les employeurs devront consacrer au financement des garanties définies à l’article 11.1.3.

Le taux maximal global consacré au financement de l’ensemble des garanties définies à l’article 11.1.3 figure dans le tableau des cotisations ci-dessous.

Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016,2017 et 2018. Au-delà de 2018, ils feront l’objet d’un réexamen annuel en commission paritaire.

Ces cotisations devront être assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale ou de la MSA, la cotisation étant répartie selon les pourcentages définis par les partenaires sociaux de la branche d’activité, à savoir :

– 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié.

Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l’article 11.1.1.1.

Elles sont appelées pour les salariés :

– dès l’embauche, pour les cotisations décès ;

– à compter du 5e mois (4 mois d’ancienneté), pour les garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente professionnelle.

Pour les salariés relevant des cas particuliers de l’article 11.1.1.1, l’ensemble des cotisations sera appelé à compter de la nouvelle embauche.

Tableau des taux de cotisations

(En pourcentage.)

	TA			TB
	Part patronale	Part salariale	Total	Part patronale	Part salariale	Total
Garantie décès	0,10		0,10	0,10		0,10
Rente éducation	0,04	0,06	0,10	0,03	0,07	0,10
Frais d’obsèques		0,02	0,02
Garantie décès	0,14	0,08	0,22	0,13	0,07	0,20
Incapacité temporaire		0,12	0,12		0,12	0,12
Incapacité permanente et invalidité	0,15		0,15	0,15		0,15
Garantie incapacité et invalidité	0,15	0,12	0,27	0,15	0,12	0,27
Total décès + incapacité	0,29	0,20	0,49	0,28	0,19	0,47

2. Caractère obligatoire de la couverture conventionnelle

En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance souscrit par l’entreprise pour répondre à ses obligations conventionnelles, les salariés concernés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.

11.1.8. Maintien des garanties et des prestations en cas de changement d’organisme assureur

En cas de changement d’organisme assureur :

– les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente professionnelle en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;

– il appartiendra aux parties signataires d’organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire et permanente ;

– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés au titre des présentes garanties incapacité temporaire et permanente.

Prévoyance des salariés cadres (Article 11.2)

Article 11.2

11.2.1. Champ d’application

1. Entreprises concernées par la couverture prévoyance des salariés cadres

Sont concernées toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.

2. Salariés couverts

Tous les salariés cadres, relevant de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, des entreprises visées au 1 du présent article sont couverts sans condition d’ancienneté.

Toutefois, la couverture mise en place dans le cadre de la présente convention collective nationale ne s’applique pas aux salariés cadres relevant de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d’entreprises agricoles du 2 avril 1952.

11.2.2. Adhésion des entreprises et affiliation des salariés

1. Adhésion des entreprises

L’ensemble des entreprises visées à l’article 11.2.1.1 sont tenues d’adhérer à un contrat collectif et obligatoire de prévoyance mettant en œuvre la couverture définie par la présente convention collective nationale.

Cependant, les entreprises disposant déjà d’une couverture prévoyance au 1er janvier 2016 et comprenant l’ensemble des garanties pour un niveau de prestations égales ou supérieures à celles définies à l’article 11.2.4 ne sont pas tenues de remettre en cause leurs propres garanties.

En revanche, les entreprises ayant mis en place avant le 1er janvier 2016 une couverture prévoyance d’un niveau inférieur aux garanties définies à l’article 11.2.3 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.

2. Affiliation des salariés

Les entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective nationale devront affilier l’ensemble des salariés visés à l’article 11.2.1.2 au contrat collectif et obligatoire de prévoyance.

L’affiliation pour l’ensemble des garanties prend effet à compter de l’embauche du salarié.

Les garanties incapacité temporaire, incapacité permanente professionnelle, invalidité et décès définies par la présente convention collective nationale, et dont bénéficient l’ensemble des salariés visés à l’article 11.2.1.2, sont mises en œuvre par ledit contrat de prévoyance sur la base du résumé des garanties définies à l’article 11.1.3.

11.2.3. Définition des garanties

1. Incapacité temporaire de travail

Délai de franchise

– à compter du 1er jour d’arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

– à compter du 8e jour d’arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à une maladie, à un accident de la vie privée ou à un accident de trajet.

Si le salarié justifie de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise :

Le versement de l’indemnité journalière complémentaire intervient après le dernier jour d’absence ayant donné lieu à un complément de rémunération par l’employeur en application des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.

Montant de l’indemnisation

Le cumul de l’indemnité du régime de base et de l’indemnité complémentaire ne doit pas excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

Le montant des indemnités journalières complémentaires s’élève à :

Origine	Indemnisation TA	Indemnisation TB/ TC
Maladie et accident résultant de la vie privée	20 % du salaire de référence	70 % du salaire de référence
Accident du travail ou maladie professionnelle	100 % du salaire de référence (déduction faite des indemnités du régime de base)

Durée de l’indemnisation

L’indemnité complémentaire est versée jusqu’au premier des trois événements suivants : reprise d’activité, classement en invalidité par le régime de base et mise à la retraite.

2. Invalidité et incapacité permanente professionnelle

– 20 % du salaire de référence pour la tranche A ;

– 70 % du salaire de référence pour les tranches B et C.

Cette pension ne pourra en aucun cas dépasser le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

3. Décès

En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient des prestations suivantes :

– un capital décès ;

– une rente éducation ;

– le remboursement des frais d’obsèques.

Dans le cadre de la garantie décès, par conjoint, il faut entendre la personne mariée non séparée de corps. Sont assimilés au conjoint :

– les personnes ayant conclu un Pacs ;

Dans le cadre de la garantie décès, sont considérés comme ” à charge ” :

– les enfants à naître ;

– les enfants nés viables ;

– les enfants recueillis – c’est-à-dire ceux de l’ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu’au moment du décès et si leur autre parent n’est pas tenu au versement d’une pension alimentaire ;

– les enfants du salarié, qu’ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus,

et ce :

– jusqu’à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu’à leur 26e anniversaire et sous condition :

– soit de poursuivre des études dans un établissement d’enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– soit d’être en apprentissage ;

– soit d’être, préalablement à l’exercice d’un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– soit d’être employés dans un établissement et service d’aide par le travail ou dans un métier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

Capital décès

En cas de décès du salarié, il sera versé au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital d’un montant égal à 150 % du salaire annuel de référence.

Le capital sera versé en premier lieu au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié et, en l’absence de désignation, dans l’ordre suivant :

– au conjoint ;

– à défaut, aux enfants ;

– à défaut, aux parents ;

– à défaut, aux grands-parents ;

– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

Les majorations familiales sont versées dans tous les cas aux seules personnes qui les ont générées.

Montant du capital décès en cas de décès non accidentel :

Capital de base	Quelle que soit la situation familiale	150 % du salaire annuel de référence
Majorations familiales	Par enfant à charge	+ 75 % du salaire annuel de référence

Montant du capital décès en cas de décès accidentel :

L’accident se définit, d’une façon générale, comme l’atteinte corporelle, mais non intentionnelle de la part du participant, provenant de l’action soudaine et imprévisible d’une cause extérieure.

Capital de base	Quelle que soit la situation familiale	225 % du salaire annuel de référence
Majorations familiales	Par enfant à charge	+ 112,50 % du salaire annuel de référence

Invalidité absolue et définitive :

Ce capital est versé par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive du salarié (invalidité de 3e catégorie).

Rente éducation

En cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants à charge une rente égale à :

– 5 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC jusqu’au 16e anniversaire ;

– 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 16e au 18e anniversaire ;

– 10 % du salaire annuel brut TA/ TB-TC du 18e au 25e anniversaire, sous la condition de poursuivre leurs études.

La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.

Remboursement des frais d’obsèques

Exclusions

Les garanties susvisées ne font l’objet d’aucune exclusion, sauf :

– les exclusions générales : guerres mettant en cause l’Etat français ;

11.2.4. Salaire annuel de référence

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant l’événement.

Il sera calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels entrant dans l’assiette des cotisations sociales.

Lorsque le participant ne justifie pas de 12 mois entiers de rémunération dans l’entreprise adhérente, le salaire de référence pris en compte est le salaire mensuel moyen de la période considérée multiplié par 12 mois.

11.2.5. Revalorisation des prestations

En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d’entrée en vigueur sont prises en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l’entreprise.

11.2.6. Maintien des garanties au titre de la portabilité des droits prévoyance

6° L’employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

11.2.7. Cotisations

1. Taux, assiette et répartition des cotisations

Le taux maximal global consacré au financement de l’ensemble des garanties définies à l’article 11.2.3 figure dans le tableau des cotisations ci-dessous.

Ces cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016,2017 et 2018. Au-delà de 2018, ils feront l’objet d’un réexamen annuel en commission paritaire.

En application de l’article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les cotisations assises sur la tranche A du salaire sont exclusivement à la charge de l’employeur (soit 1,50 % TA).

– 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié.

Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l’article 11.1.1.1.

Elles sont appelées pour les salariés dès leur embauche.

Tableau des taux de cotisations

(En pourcentage.)

	TA			TB ET TC
	Part patronale	Part salariale	Total	Part patronale	Part salariale	Total
Capital décès	0,54		0,54	0,32		0,32
Rente éducation	0,14		0,14	0,14		0,14
Frais d’obsèques	0,02		0,02
Garantie décès	0,70		0,70	0,46		0,46
Incapacité temporaire	0,46		0,46	0,20	0,79	0,99
Incapacité permanente et invalidité	0,34		0,34	0,52		0,52
Garantie incapacité et invalidité	0,80		0,80	0,72	0,79	1,51
Total décès + incapacité	1,50		1,50	1,18	0,79	1,97

2. Caractère obligatoire de la couverture conventionnelle

En raison du caractère obligatoire de leur affiliation au contrat collectif de prévoyance, les salariés concernés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.

11.2.8. Maintien des garanties et des prestations en cas de changement d’organisme assureur

En cas de changement d’organisme assureur :

– les prestations d’incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente professionnelle et la rente éducation en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;

– il appartiendra aux entreprises relevant de la présente convention d’organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente professionnelle et la rente éducation ;

– la couverture décès sera également maintenue aux salariés ou anciens salariés indemnisés au titre des présentes garanties incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle.

Complémentaire frais de santé pour l’ensemble du personnel (Article 11.3)

Article 11.3

11.3.1. Champ d’application

11.3.1.1. Entreprises

Toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 sont tenues de mettre en œuvre les dispositions relatives aux garanties frais de santé de l’ensemble de leurs salariés.

Sont concernées par la présente couverture toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 tel que défini en son article 1.1.

11.3.1.2. Salariés bénéficiaires

Tous les salariés cadres et non cadres des entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale du golf bénéficient dès leur embauche des présentes dispositions.

Ont par ailleurs la possibilité de solliciter une dispense afin de ne pas être affiliés à la présente couverture les salariés se trouvant dans un des cas ci-dessous :

– salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire santé collective et obligatoire dans le cadre d’un autre emploi au sein de la branche ou non ;

– salariés à temps partiel pour lesquels le montant de cotisation à leur charge représenterait 10 % ou plus de leur rémunération brute ;

– salariés bénéficiaires de la CMU-C ainsi que ceux bénéficiant de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé visée à l’article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu’à l’échéance de cette couverture ou de cette aide ;

– salariés bénéficiant en qualité d’ayant droit de leur conjoint d’une couverture complémentaire santé familiale collective obligatoire, pour un niveau de prestations au moins équivalent ;

– salariés bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

– salariés bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

La mise en œuvre d’un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse du salarié concerné.

Au moment de la mise en place de la couverture, la demande de dispense devra être adressée à l’employeur avant la fin du mois, puis au 1er janvier de chaque année.

Le salarié devra produire chaque année à son employeur les justificatifs permettant de vérifier les conditions de la dispense.

La dispense prend fin en cas de modification de la situation du salarié ne lui permettant plus d’en justifier les conditions, en cas de non-renouvellement annuel des justificatifs ou à sa demande. Il doit alors obligatoirement en informer l’employeur et cotiser à l’assurance complémentaire santé à compter du mois civil suivant.

Dans les cas d’exclusion ou de dispense précités, les cotisations correspondantes ne sont pas dues ni par le salarié ni par l’employeur.

11.3.2. Garanties

1. Couverture salarié isolé

La couverture conventionnelle prévue dans les tableaux ci-après frais de santé couvre à titre obligatoire le salarié seul (couverture ” isolé “).

La couverture frais de santé a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime social de base, dans la limite des frais réellement engagés.

Les prestations de la présente couverture frais de santé respectent l’ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.

Aussi, elle ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l’article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.

Elle répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d’optique, plafonnement des dépassements d’honoraires des médecins non adhérents au contrat d’accès aux soins (CAS).

En tout état de cause, les garanties seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits ” responsables “.

Les salariés couverts ainsi que leurs éventuels ayants droit bénéficient également des services proposés par un réseau de soins.

2. Couverture des ayants droit

En sus de la couverture ” isolé “, l’employeur peut également mettre en place une complémentaire santé familiale obligatoire. Cette couverture devra prévoir une structure tarifaire ” famille ” ainsi qu’une structure tarifaire ” monoparentale “.

Si l’employeur choisit de ne mettre en place que la couverture ” isolé “, le salarié peut opter pour la formule complémentaire santé familiale, selon l’une des structures tarifaires propre à sa situation (famille ou monoparentale). Les garanties souscrites à titre facultatif par le salarié lui sont accordées moyennant le paiement intégral de cotisation additionnelle.

Pour la couverture ” famille ” sont considérés comme ayants droit du salarié :

– le conjoint, concubin ou cosignataire du Pacs sur présentation de justificatifs ;

– les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :

– de la poursuite d’études ;

– d’un contrat d’apprentissage, d’une formation en alternance ;

– de leur première inscription en tant que demandeurs d’emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur ;

– les personnes vivant sous le toit de l’assuré et à sa charge au sens fiscal du terme sur présentation d’un justificatif (ascendants, descendants et collatéraux), sauf refus exprès du représentant légal.

Pour la couverture ” monoparental “, sont considérés comme enfants du salarié :

– les enfants âgés de moins de 18 ans non salariés et les enfants âgés de moins de 28 ans qui justifient :

– de la poursuite d’études ;

– d’un contrat d’apprentissage, d’une formation en alternance ;

– de leur première inscription en tant que demandeurs d’emploi non indemnisés au titre de la réglementation en vigueur.

3. Garantie optionnelle

En complément de la couverture conventionnelle, les partenaires sociaux ont défini une garantie optionnelle.

La garantie optionnelle est exprimée dans le tableau de garanties ci-dessous en incluant les garanties du socle.

Tableau des garanties santé hors Alsace-Moselle

Le ticket modérateur est remboursé par la complémentaire santé pour tous les actes pris en charge par le régime de base, qu’ils figurent ou non dans le tableau ci-dessous, sauf en cas d’épuisement du forfait équipement.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0009.pdf

Tableau des garanties santé Alsace-Moselle

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0009.pdf

11.3.3. Antériorité des régimes d’assurance complémentaire santé d’entreprise

Les entreprises disposant déjà d’une couverture complémentaire frais de santé au 1er janvier 2016, comprenant l’ensemble des garanties définies à l’article 11.3.2 pour un niveau de prestations égales ou supérieures, peuvent conserver leur régime.

Par niveau de prestations égales ou supérieures, il faut entendre des garanties égales ou supérieures pour chaque ligne de prestations et non sur une seule d’entre elles. En outre, les garanties en place doivent s’adresser à la même population que celle définie aux articles 11.3.1.2 et 11.3.5.

En revanche, les entreprises ayant mis en place, avant le 1er janvier 2016, une couverture obligatoire complémentaire frais de santé de niveau inférieur aux garanties définies à l’article 11.3.2 doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.

11.3.4. Cotisations et prestations

Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l’assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la mise place de la couverture frais de santé.

Les parties signataires pourront convenir d’une révision des garanties en tout ou partie, à cette occasion.

11.3.4.1. Répartition des taux de cotisations

Les garanties sont accordées aux salariés, et éventuellement à tout ou partie de leurs ayants droit, moyennant une cotisation maximale qui devra être établie selon l’une des trois structures tarifaires définies précédemment, au choix de l’employeur (isolé, famille, monoparentale).

Conformément à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, l’employeur prend en charge 50 % de la cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire dans l’entreprise, y compris lorsque la garantie optionnelle et la couverture des ayants droit sont rendues obligatoires.

Tableau des taux de cotisations (Applicables que la couverture soit mise à titre obligatoire ou facultative s’agissant de la garantie optionnelle et de l’extension de la couverture aux ayants droit du salarié)

Les cotisations maximales sont fixées au titre des exercices 2016 et 2017. Au-delà de 2017, ils feront l’objet d’un réexamen annuel en commission paritaire.

Taux de cotisations en % PMSS et TTC

Régime agricole

(En pourcentage.)

Hors Alsace-Moselle				Alsace-Moselle
Actifs en % PMSS	Socle CCN golf	Garantie optionnelle (y compris socle)	Actifs en % PMSS	Socle CCN golf	Garantie optionnelle (y compris socle)
Isolé	1,13	1,53	Isolé	0,86	1,16
Isolé + enfant	1,96	2,72	Isolé + enfant	1,49	2,04
Famille	2,94	4,39	Famille	2,22	3,30

Loi Evin en % PMSS	Socle CCN golf	Garantie optionnelle (y compris socle)	Loi Evin en % PMSS	Socle CCN golf	Garantie optionnelle (y compris socle)
Isolé	1,69	2,30	Isolé	1,29	1,74
Isolé + enfant	2,93	4,08	Isolé + enfant	2,23	3,06
Famille	4,42	6,58	Famille	3,33	4,96

Taux de cotisations en % PMSS et TTC

Régime général

(En pourcentage.)

Hors Alsace-Moselle				Alsace-Moselle
Actifs en % PMSS	Socle CCN golf	Garantie optionnelle (y compris socle)	Actifs en % PMSS	Socle CCN golf	Garantie optionnelle (y compris socle)
Isolé	1,20	1,63	Isolé	0,92	1,23
Isolé + enfant	2,08	2,90	Isolé + enfant	1,59	2,17
Famille	3,14	4,68	Famille	2,37	3,52

Loi Evin en % PMSS	Socle CCN golf	Garantie optionnelle (y compris socle)	Loi Evin en % PMSS	Socle CCN golf	Garantie optionnelle (y compris socle)
Isolé	1,80	2,45	Isolé	1,38	1,85
Isolé + enfant	3,13	4,35	Isolé + enfant	2,38	3,26
Famille	4,71	7,02	Famille	3,55	5,28

11.3.4.2. Règlement des prestations

Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.

Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives…) seront détaillées dans la notice d’information remise aux employeurs et aux salariés.

11.3.4.3. Suspension du contrat de travail

Le bénéfice des garanties mises en place dans le cadre de la présente couverture est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :

– soit d’un maintien total ou partiel de salaire ;

– soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers.

Dans ce cas, les cotisations correspondantes continuent d’être versées normalement, par l’employeur et le salarié, à charge pour l’employeur d’en assurer le reversement complet auprès de l’organisme assureur.

En cas de suspension du contrat de travail à l’initiative du salarié ne donnant pas lieu à indemnisation et intervenant après la date d’affiliation au régime, les garanties prévues par la présente couverture peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l’intéressé en fasse la demande expresse et qu’il règle la totalité de la cotisation correspondante directement auprès de l’organisme assureur.

11.3.5. Cessation et maintien des garanties

Pour tout salarié, la garantie cesse d’être accordée à l’expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l’entreprise adhérente.

11.3.5.1. Maintien des droits pendant un délai maximum de 12 mois (portabilité des droits, art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale)

Conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de complémentaire frais de santé en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes :

4° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il doit fournir notamment un justificatif de l’ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s’engage à informer l’entreprise et son organisme assureur en cas de reprise d’une activité professionnelle et dès lors qu’il ne bénéficie plus d’aucune indemnisation au titre du chômage ;

5° L’employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Les ayants droit du salarié couverts par la présente couverture au moment de la rupture du contrat de travail bénéficient également de ce maintien.

L’entreprise disposant de garanties santé préalablement à l’entrée en vigueur du contrat doit, dans un délai de 30 jours suivant la souscription du contrat, informer l’organisme assureur de la liste des anciens salariés dont la notification de la rupture de leur contrat de travail et susceptible d’ouvrir droit à portabilité.

11.3.5.2. Possibilité de souscription volontaire du salarié (loi Evin)

Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés pouvant souscrire, à titre individuel, une garantie complémentaire frais de santé, dans les conditions prévues audit article, sont :

– les salariés bénéficiaires d’une pension de retraite, d’une rente d’incapacité ou d’invalidité ;

– les salariés privés d’emploi et bénéficiaires d’un revenu de remplacement ;

– les ayants droit d’un salarié décédé.

Dans tous les cas, ce maintien est accordé dans le cadre d’une affiliation individuelle facultative proposée par l’organisme assureur. Les tarifs applicables à ces anciens salariés sont plafonnés à 150 % des tarifs globaux applicables aux salariés actifs.

L’organisme assureur adresse la proposition de maintien de couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité.

La demande de maintien de la garantie frais de santé devra être adressée dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l’expiration de la période de portabilité des droits, telle que prévue à l’article 11.3.5.1.

Textes Attachés
Textes Salaires

02Prévoyance
et frais de santé

La convention collective fixe les dispositions relatives aux garanties « frais de santé » et « prévoyance » applicables à l’ensemble des salariés, ainsi que le taux maximal de cotisation que les employeurs doivent consacrer au financement de ces garanties. L’APGIS, organisme gestionnaire labellisé par la branche, assure une mutualisation des fonds au bénéfice de l’ensemble des salariés et employeurs de la branche.

AGRICA CPCEA

Historiquement, les cadres et agents de maîtrise pour l’entretien des espaces verts sont affiliés à la caisse AGRICA CPCEA.

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Soins & prévoyance
régime général
2024

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Soins & prévoyance
régime Alsace-Moselle
2024

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Cotisations
santé & prévoyance
2024

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AGE	REMUNERATION MINIMALE	REMUNERATION MINIMALE
du	si qualification	si qualification
bénéficiaire	inférieure à un bac	égale ou supérieure à
	professionnel	un bac professionnel
	En % du SMIC	En % du SMIC ou SMC
Age inférieur
à 21 ans	65 % la 1re année	65 % du SMIC
	75 % la 2e année
Age égal à
21 ans et	65 % la 1re année	80 % du SMIC
inférieur	75 % la 2e année
à 26 ans
Age égal ou
supérieur à	85 % la 1re année	85 % du SMC la 1re
26 ans		année
	90 % la 2e année	90 % du SMC la 2e
		année
	sans être inférieure	sans être inférieure
	à 100 % du SMIC	à 100 % du SMIC

AGE	REMUNERATION MINIMALE	REMUNERATION MINIMALE
du	si qualification	si qualification
bénéficiaire	inférieure à un bac	égale ou supérieure à
	professionnel	un bac professionnel
	En % du SMIC	En % du SMIC ou SMC
Age inférieur
à 21 ans	65 % la 1re année	65 % du SMIC
	75 % la 2e année
Age égal à
21 ans et	65 % la 1re année	80 % du SMIC
inférieur	75 % la 2e année
à 26 ans
Age égal ou
supérieur à	85 % la 1re année	85 % du SMC la 1re
26 ans		année
	90 % la 2e année	90 % du SMC la 2e
		année
	sans être inférieure	sans être inférieure
	à 100 % du SMIC	à 100 % du SMIC

GROUPES	SALAIRES
Groupe 1	6 850 F
Groupe 2	7 300 F
Groupe 3	7 875 F
Groupe 4	8 725 F
Groupe 5	9 750 F
Groupe 6	11 500 F
Groupe 7	15 000 F

Convention Collective Nationale du Golf

Convention collective

Prévoyance & Frais de santé

01Convention collective

Convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998

Article 1.1

Article 1.2

Article 1.3

Article 2.1

Article 2.1

Article 2.2

Article 2.3

Article 3.1

Article 3.2

Article 3.3

Article 3.4

Article 3.4

Article 3.5

Article 3.5

Article 3.6

Article 3.7

Article 4.1

Article 4.2

Article 4.3

Article 4.4

Article 4.5

Article 4.6

Article 4.7

Article 5.1

Article 5.2

Article 5.3

Article 5.4

Article 5.5

Article 5.6

Article 5.7

Article 6.1

Article 6.2

Article 6.3

Article 7.1

Article 7.2

Article 7.3

Article 7.4

Article 7.5

Article 7.6

Article 8.1

Article 8.2

Article 8.3

Article 8.4

Article 8.5

Article 9.1

Article 9.2

Article 9.3

Article 9.4

Article 9.5

Article 9.6

Article 9.7

Article 9.8

Article 9.9

Article 9.10

Article 9.10

Article 9.11

Article 9.12

Article 10.1

Article 10.2

Article 10.3

Article 11.2

Article 11.2

Article 11.2

Article 11.3

Article 11.3

Article 11.1

Article 11.2

Article 11.3

02Prévoyance et frais de santé

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